Elaborado por Mónica Pizarro, socia del Estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International
En las últimas semanas, se ha reavivado el debate sobre la necesidad de efectuar una reforma sobre los mecanismos de extinción de la relación laboral. Por un lado, el Poder Ejecutivo publicó el 31 de diciembre de 2018 la Política Nacional de Competitividad y Productividad. Este documento recoge las conclusiones de un estudio (Jaramillo 2018), según el cual la interpretación del Tribunal Constitucional (TC) que permite a los trabajadores ser repuestos en sus empleos en caso haya sido despedidos de manera injustificada habría incrementado el uso de contratos a plazo fijo. De acuerdo con el estudio, esta situación generaría más inestabilidad para los trabajadores, una menor inversión en capacitación y una reducción de los salarios.
Actualmente, algunos expertos consideran necesario eliminar la reposición como mecanismo de reparación y/o que debería reducirse el monto de la indemnización a pagar en caso tenga lugar un despido injustificado. Esta posición contrasta con la del equipo anterior a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual sostenía que no existía rigidez para la terminación del empleo en nuestro sistema de relaciones laborales. Esta afirmación se sustenta en que, alrededor de 70% de los trabajadores formales, tienen contratos a plazo fijo -lo que haría muy fácil terminar sus contratos al vencimiento del plazo- y que la ley contempla una larga lista de causas relacionadas con la conducta y la capacidad que permiten cesar al trabajador sin pagar ningún tipo de indemnización.
Al respecto, puede discutirse si la existencia de la reposición como mecanismo de protección frente al despido es la única causa de tantos contratos a plazo fijo, pero no puede negarse que nuestro sistema es rígido y que ello desincentiva la contratación a plazo indeterminado. El hecho de que existan muchos contratos de este tipo no es síntoma de flexibilidad, sino de que se está incumplimiento la ley.
Como todos los sectores reconocen, la mayor parte de esos contratos no cumplen con la ley y se encuentran desnaturalizados. De hecho, muchos trabajadores indebidamente cesados por “término de contrato”, cuyos contratos a plazo fijo no eran válidos, también acuden al Poder Judicial para solicitar su reposición y la obtienen. Además, existen, frecuentemente, situaciones en las cuales las empresas requieren cesar a trabajadores que no se ajustan a ninguna de las pocas causas previstas por la ley (o en las que estos motivos no pueden ser probados). Estas circunstancias hacen que en muchos casos sea imposible ejecutar un cese sin generar el riesgo de reposición.
En este contexto, restringir la reposición a supuestos extraordinarios como los despidos nulos sí podría generar un incentivo para que existan más contratos a plazo indeterminado. Sin embargo, debemos preguntarnos: ¿es realmente viable eliminar este mecanismo? Como se ha mencionado, la reposición se convirtió en un vehículo legal de reparación aplicable a casi cualquier tipo de despido sin causa justa debido a la jurisprudencia del TC. Por lo tanto, solo este órgano podría restringir su aplicación a través de una sentencia en la que modifique su criterio, lo que no parece que vaya a ocurrir en un futuro cercano.
Entonces, ¿qué modificaciones podría promover realmente el Poder Ejecutivo para dar alguna flexibilidad en lo que respecta a la extinción de las relaciones laborales? Algunas medidas son las siguientes:
- Modificar la regulación sobre cese colectivo a fin de que:
- Pueda recurrirse a este mecanismo cuando se afecte a menos del 10% de trabajadores de la empresa.
- Se permita el cese colectivo por razones estructurales o tecnológicas que no estén necesariamente vinculadas a una situación de crisis económica de la empresa.
- Cuando sea posible, se brinde algún tipo de protección a los trabajadores cesados colectivamente (como una indemnización), de tal manera que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no sea tan reacio a aprobar este tipo de medidas.
- Modificar la regulación sobre despido por rendimiento deficiente, viabilizando el cese de trabajadores que tengan evaluaciones objetivas negativas y no mejoren su rendimiento.
- Permitir que el cese por invalidez absoluta permanente se sustente en declaraciones de invalidez emitidas por las compañías de seguros, la ONP o la comisión correspondiente de las AFP.
Finalmente, garantizar que los incentivos que se paguen en el marco de acuerdos de mutuo disenso puedan ser deducidos como gastos contribuiría a reducir los costos asociados a la extinción de la relación laboral. Asimismo, eliminar la posibilidad de que se otorguen por vía judicial indemnizaciones por daño moral -adicionales a la indemnización por despido prevista por la ley- daría mayor predictibilidad al costo de la terminación.
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