Agenda Legal

Estudio Echecopar

Diversidad e inclusión en términos concretos


Elaborado por: Gabriela Salas, asociada senior del Estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International

En el mundo del trabajo, resulta usual la utilización de los términos “diversidad” e “inclusión”. Pese a ello, existe aún confusión respecto a lo que estos entrañan, llegando, inclusive, a ser catalogados como temas menores en lo que refiere a la gestión del personal. Precisamente, producto de esta percepción, algunos reducen los temas de diversidad e inclusión a la adopción de algún gesto o campaña de acuerdo a la fecha que se busca conmemorar. Sin embargo, esta aproximación es equivocada.

¿Qué significa verdaderamente que un espacio de trabajo sea diverso e inclusivo? En términos prácticos y sencillos, que un espacio de trabajo sea diverso e inclusivo significa que es seguro para los trabajadores, en toda su pluralidad. Vale decir, es un espacio donde el personal puede desarrollarse plenamente, sin estar sujeto a estereotipos o consideraciones discriminatorias respecto de las diferentes variables que componen su identidad, dígase, su sexo, género, raza, orientación sexual, lengua, entre otras.

En esa línea, si bien, la adopción de un gesto o campaña en una fecha conmemorativa atiende las necesidades de representación de una determinada comunidad de trabajadores, la creación de un espacio de trabajo efectivamente diverso e inclusivo necesariamente requerirá la implementación de medidas laborales concretas enfocadas en garantizar el ejercicio de derechos de todos los trabajadores sin excepción.

Siendo ello así, en este mes del Orgullo LGBTIQ+, cabe preguntarse ¿qué acciones concretas podemos tomar para crear un ambiente laboral realmente inclusivo? Aquí algunas ideas:

1. Reconocer a la transfobia y homofobia como hostigamiento sexual laboral

Los actos de homofobia y transfobia califican como actos de hostigamiento sexual laboral. Pese a ello, algunos empleadores aún tienen problemas para identificar y sancionar este tipo de conductas, lo cual repercute negativamente en el personal LGBTIQ+.¿Cómo podemos revertir esta situación?

Una medida concreta que puede adoptarse es verificar que en los entrenamientos sobre prevención del hostigamiento sexual se incluyan pautas para la investigación y sanción de actos de homofobia y transfobia. Asimismo, otra medida que puede generar una diferencia positiva para el personal LGBTIQ+, es el refuerzo del uso del enfoque interseccional por parte de los Comités de Intervención y Sanción del Hostigamiento Sexual para el análisis de denuncias de hostigamiento sexual. Solo de esta manera se garantizará que las empresas cuenten con las herramientas necesarias para hacer frente a este tipo de violencia.

2. Elaborar un diagnóstico de la situación de comunidad LGBTIQ+ en el centro de trabajo

De acuerdo a Ipsos, la comunidad LGBTIQ+ es percibida como una de las más expuestas a discriminación. Frente a esta situación, una acción concreta que pueden adoptar los empleadores es realizar estudios o diagnósticos sobre la situación de los trabajadores que pertenecen a la comunidad LGBTIQ+ en el centro de trabajo.

El objetivo de este tipo de diagnósticos es identificar obstáculos para el ejercicio de los derechos del personal LGBTIQ+, así como, planificar medidas para superar estas limitaciones. Especialmente resulta recomendable hacer un diagnóstico y plan de trabajo respecto de aspectos tales como: goce de beneficios y goce del derecho a la identidad.

Cada diagnóstico aportará resultados diferentes dependiendo del tipo de empresa, cultura organizacional, y estado de implementación de medidas de diversidad e inclusión. No obstante, entre las medidas específicas que suelen adoptarse producto de estos diagnósticos están:

 Goce de beneficios: (i) extensión de planes de seguros a miembros de familias diversas; (ii) diseño de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral que beneficien a todos los modelos de familia.

 Derecho a la identidad: (i) Implementación de políticas de respeto y uso del nombre social de las personas que han transicionado, así como sus pronombres; (ii) Implementación de políticas y procedimientos con lenguaje inclusivo; (iii) Revisión de políticas de vestimenta y uniforme a fin de verificar que responden a consideraciones objetivas y no refuerzan estereotipos de género.

3. Establecer objetivos claros en materia de diversidad e inclusión

La inclusión efectiva de personal LGBTIQ+ en los espacios de trabajo requiere de esfuerzos sostenidos en el tiempo. Por ello, es importante que las empresas establezcan planes de trabajo en esta materia con objetivos claros y medibles.

Entre los objetivos que se sugiere monitorear están: (i) nivel de representación de personal LGBTIQ+ en posiciones de dirección; (ii) implementación de acciones de sensibilización y capacitación en torno a diversidad e inclusión; (iii) progresión de personal LGBTIQ+ en la línea de carrera de la empresa, entre otros.

Dado que el monitoreo de estos objetivos presupone la recolección de información sensible del personal, es altamente recomendable implementar políticas que regulen la obtención y tratamiento de esta data, de forma que se garanticen la privacidad de los trabajadores que voluntariamente decidan proveer esta información a la empresa. Bajo ninguna circunstancia es posible forzar al personal a compartir información sobre su orientación sexual o identidad de género.

Finalmente, es importante advertir que, a diferencia de lo que sucede en otros países, la legislación laboral en temas de diversidad e inclusión aun es limitada en el Perú. En ese sentido, el rol de los empleadores como agentes de cambio resulta vital en esta materia. Precisamente por ello, es importante hoy más que nunca hablar de diversidad e inclusión en términos concretos.

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