Por Adria Armbrister
“¿Qué hace tu marido?”, me pregunta una mujer mientras rebusca entre las cosas que vendo porque dejo mi primer puesto de trabajo en el extranjero y me mudo a otro país. “No tengo marido”, respondo. Es la enésima vez que me preguntan sobre el empleo de “mi marido” durante mis 4 años como expatriada. Ya me he acostumbrado a ser la “chica trabajadora”. Me gana las miradas de asombro de las esposas de expatriados.
Muchas organizaciones y empresas internacionales, e incluso Gobiernos, que operan en contextos donde las asignaciones internacionales son cruciales para el desarrollo profesional, han establecido metas para aumentar la diversidad de género en puestos de liderazgo. Sin embargo, el perfil medio de un expatriado profesional (casi el 80%) no cambia: hombres, de 35 a 49 años y acompañados por una pareja femenina que, a pesar de que puede haber trabajado en su país, no trabaja o no puede hacerlo en el país de acogida por las restricciones de visado. Las oficinas dominadas por internacionales son muy masculinas, y más en la cúpula.
Y, ¿adivinas qué?: Varios estudios (por ejemplo, este y este) han encontrado que los hombres casados que trabajan a tiempo completo y cuyas esposas están en casa o trabajan a tiempo parcial tienden a:
- Ver de forma desfavorable la presencia de mujeres en el trabajo
- Percibir que las organizaciones con un mayor número de mujeres operan peor
- Encuentran las organizaciones con mujeres líderes poco atractivas
- Deniegan más frecuentemente oportunidades de promoción a empleadas cualificadas
Los estudios también encontraron que las opiniones y acciones con sesgos de género se asocian aún más al matrimonio tradicional cuando aumenta el número de mujeres en los lugares de trabajo. Aún más preocupante es que los hombres experimentan retrocesos en el desarrollo en sus creencias igualitarias cuando sus esposas dejan el trabajo por arreglos más tradicionales, lo que tiende a ocurrir cuando los niños son menores de 5 años. Muchas de esas mujeres nunca regresan a la fuerza laboral.
La buena noticia es que en los EE.UU. sólo el 20% de los matrimonios son tradicionales mientras que el 47% tienen una doble fuente de ingresos (aunque estas mujeres son de 3 a 5 veces más propensas que los hombres a trabajar a tiempo parcial). Pero en muchos países las proporciones son más marcadas. En Perú, por ejemplo, en 2007 sólo el 36% de las mujeres casadas o en unión reportó trabajar formalmente fuera del hogar.
¿Tiene la vida familiar un impacto directo en la profesional?
No es el único ejemplo del efecto directo que la vida familiar tiene sobre el comportamiento en el trabajo. En 2011 nos enteramos de que cuando los directivos tenían hijos varones sus empleados sufrían recortes salariales, y aumentos si tenían hijas.
¿Pero cómo se puede abordar el dilema de que nuestra vida profesional pueda verse afectada de manera directa por la vida familiar de nuestros jefes?:
1. Diversificar la fuerza laboral. No sólo mejora el talento profesional de la institución, sino que asegura un equilibrio entre matrimonios y otros arreglos de pareja. Políticas que atraen a una fuerza de trabajo más diversa incluyen licencia por maternidad y paternidad por el nacimiento o adopción de hijos; inserción laboral y de idioma para los cónyuges de los empleados internacionales; y la reasignación de las compensaciones económicas por educación o cónyuge, normalmente restringidas a progenitores y empleados casados, a actividades que también apoyen la calidad de vida de empleados solteros y sin niños, entre otros.
2. Visibilizar el trabajo doméstico. Los estudios muestran que los hombres que conviven con una pareja femenina hacen menos tareas del hogar que cualquier otro hombre en una relación heterosexuales –los matrimonios/uniones homosexuales demuestran más equidad-. El aumento de imágenes y expectativas institucionales de hombres que comparten las responsabilidades de cuidado infantil puede tener un profundo impacto en la igualdad de género.
3. Acción preventiva. Incluir el género en el discurso general puedo suponer un gran avance en la mejora de las actitudes sobre la promoción profesional de las mujeres. Hay evidencia de que la simple exposición a mensajes positivos sobre mujeres en papeles no tradicionales puede reducir creencias sexistas.
Estas son mis recomendaciones a las compañías para transformar la igualdad de género de problema a oportunidad. ¿Cuáles son las tuyas?
Esta columna fue originalmente publicada en el blog Factor Trabajo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
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