Economía conductual

Bertrand Regader

¿Cómo promocionar a un empleado? 6 claves de éxito

promocionar a un empleado

Una oportunidad laboral es un tesoro, y más en los tiempos que corren. Cuando una empresa confía ciegamente en nosotros y deposita unas expectativas en nuestras habilidades como trabajador, es importante estar a la altura.

Y, cuando esto pasa y salimos exitosos del reto laboral, puede ser que un superior se dé cuenta de nuestros valiosos aportes y nos ofrezca una promoción.

¿Qué es una promoción laboral?

Se trata, simplemente, de una mejora en la posición que ocupa un trabajador en la jerarquía de la empresa.

No conlleva necesariamente un aumento de sueldo, aunque suele ir aparejado a éste. Lo que sí implica es más responsabilidad al estar en un cargo de superior rango respecto a la anterior posición.

¿Cómo promocionar a un empleado?

Cuando toca promocionar a un trabajador y ascenderle, muchos jefes no saben bien cómo afrontar esta situación. Y aunque sea una buena noticia que a cualquier jefe satisfecho le gusta dar, no siempre el modo de comunicar la decisión hace justicia al aumento de responsabilidades.

Para solucionar estas dudas frecuentes, vamos a conocer algunos aspectos clave a la hora de promocionar a un empleado que lo merezca, sin caer en errores típicos que pueden perjudicar a la empresa.

1. ¿Realmente ese empleado merece ser promocionado?

Ante todo, prudencia. Cabe hacerse varias preguntas: ¿por qué es bueno el empleado en su actual puesto? ¿Qué habilidades o competencias le harían más productivo en un puesto superior en la jerarquía?

Y es que el simple hecho de que un empleado sea eficiente en un puesto de trabajo concreto no significa que tenga dotes de mando, ni que sepa dirigir equipos, ni que esté más cómodo en una posición superior. Tal vez con un aumento de sueldo, si realmente el trabajador rinde bien, es lo esperable y lo deseado por todos. Cargar con excesivas responsabilidades a alguien que no aspira a eso supone un doble error: quitamos a alguien muy productivo de un puesto que domina y lo ponemos en otro que le creará inseguridad y frustración.

Por tanto, antes de dar el paso hay que preguntarse fríamente: ¿es realmente buena idea promocionar a ese empleado?

2. ¿Qué puede aportar ese empleado en una posición superior?

Las personas que dirigen equipos deben contar con una serie de habilidades:

¿El empleado que quieres promocionar, cumple estos cinco requisitos? Si la respuesta es afirmativa, debemos también reflexionar acerca de cómo se lleva con el equipo, qué relaciones ha creado dentro de la empresa y cómo se desarrollará en el puesto de mando.

¿Aportará más de lo que aportaba anteriormente? ¿Será capaz de implementar mejoras en los protocolos de trabajo y mejorar la eficiencia? ¿Será una persona con la autoridad suficiente como para comandar grupos hacia el éxito? En muchas webs nos hablan sobre los perfiles de empleo más ventajosos para cada perfil profesional y personal, pero a veces es mejor simplemente contar con la opinión de varios trabajadores.

3. ¿Qué reacciones generará este ascenso en el resto del equipo?

A todos nos gusta ser promocionados y valorados en el ámbito laboral. Asumiendo que la persona promocionada estará feliz con la decisión, debemos también cuestionarnos: ¿qué efecto provocará este ascenso entre sus compañeros? ¿Es una persona valorada dentro del grupo? ¿Hay envidias o rencillas?

Si promocionamos a alguien que en ojos del grupo de compañeros no se merece tal premio, es probable que generemos tensiones y sensación de injusticia, causando desmotivación y poca afiliación a la empresa. Por tanto, debemos asegurarnos que la noticia va a ser tomada positivamente y de forma natural en todos los escalafones de la empresa.

4. Capacita

Nadie nace enseñado. A pesar de que un empleado pueda ser muy bueno en lo suyo, este nuevo puesto requerirá habilidades técnicas y relacionales con los que la persona puede no estar familiarizado.

Por tanto, debemos capacitar y formar a este nuevo mando para que conozca bien sus funciones y qué se espera de él, tanto a nivel técnico como de gestión de personal.

5. Conocer la opinión del empleado

Hay que ser conscientes de esto: tal vez el empleado simplemente esté cómodo en su actual puesto y no quiera asumir más responsabilidad. Tal vez no se vea capaz de afrontar este reto, por muchos motivos. O quizá no le compense ese incremento de responsabilidad en relación al aumento en su salario.

Si no es una decisión bienvenida a ojos del trabajador y estamos forzando esa promoción, salvo milagro el movimiento tiene muchos números de salir mal.

6. Racionalidad y responsabilidad en el momento de comunicar la decisión

A todos los superiores les gusta promocionar a ese empleado que ha cumplido con lo esperado. Es humano. Pero hay que tener cura de no generar un sentimiento vacío de euforia en esa persona promocionada.

A la hora de comunicar el ascenso debemos ser optimistas pero a la vez cautos y responsables. Hay que trasmitir la mayor responsabilidad que conlleva el nuevo puesto, los deberes y obligaciones y, lógicamente, también las mejoras que se produzcan en el salario o en el calendario laboral. Así enfocamos la nueva etapa con moderación, con el necesario optimismo pero también con una hoja de ruta enfocada a objetivos.

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