Empresa&Familia

Pablo Dominguez

Cómo transmitir la cultura a la siguiente generación en la empresa familiar

La señora Mónica, fundadora y actual líder de una importante empresa familiar, está iniciando el proceso de sucesión, tiene dos hijos, y el sucesor será uno de ellos.

Se encuentra preocupada porque ella por más de 20 años ha generado una cultura basada en valores que ha mantenido muy unidos a los trabajadores, ella se caracteriza por ser muy comprensiva y a la vez maternal en su estilo de dirección, ha generado confianza y compromiso, tiene colaboradores antiguos y están contentos de trabajar en la empresa familiar, a su vez es muy emprendedora y es capaz de asumir grandes riesgos y tomar decisiones complejas.

Actualmente, Mónica desea comenzar otra etapa y pasar la posta a uno de sus hijos para dedicarse a la empresa a nivel de directorio, su deseo es que la empresa familiar trascienda a la siguiente generación.

Sin embargo, le preocupa que su hijo, el futuro sucesor, aún no tenga la madurez y sobre todo que tenga un temperamento tan distinto al de ella, él es más calculador, y hasta más frío para tomar decisiones que podría “afectar” la cultura tan fuerte que ha logrado, se pregunta: ¿cómo asegurar que cuando ella se retire el equipo seguirá trabajando en un clima de unidad y compromiso con un estilo de dirección distinto al mío?, pues ha notado que los trabajadores se están empezando a quejar por la forma en que su hijo toma las decisiones.

Es una situación compleja pero no imposible, una forma de velar por la cultura en la empresa familiar es diseñar un plan de formación para el sucesor, donde conozca los valores que se viven y se identifique con la cultura de la empresa, entienda esos principios que siempre han regido, no es que tenga que actuar igual que el fundador, porque tendrá su propio estilo de dirección, pero decidirá en base a una cultura basada en valores que se consideran muy importantes para el avance de la empresa. Por otro lado, se pueden trabajar talleres con los colaboradores donde se definan unos 5 o 6 valores que son importantes, en esos talleres se podrán poner ejemplos tanto positivos como negativos y así identificar qué acciones se contradicen con esos valores que forman parte de la cultura, en estos talleres tendrá que participar el futuro sucesor.

¿Qué aconsejarían a Mónica en este proceso de formación del sucesor?

COMENTARIOS

  • 1
  • 21.03.2017
  • 11:19:37 hs
Raul Lopez Capcha

Con mas prioridad en las Instituciones, por falta de continuidad de todo el vagaje se pierde la Identidad.

  • 2
  • 21.03.2017
  • 03:14:03 hs
David LAZO

Si los hijos no logran identificarse con la cultura de la empresa a pesar de haber crecido con ella, se debe optar por no entregarle la dirección de la empresa. Pienso que se debe analizar sus habilidades y darle un lugar en la empresa donde su contribución pueda ir creciendo con sus resultados alcanzados.

    • 3
    • 10.04.2017
    • 02:03:48 hs
    pdominguez

    Estimado David,
    Gracias por tu comentario, efectivamente no está garantizado que los hijos se identifiquen con la cultura de la empresa, pero se debe procurar hacer todo el esfuerzo posible para lograr la identificación, ya que es un aspecto clave para llevar con éxito la sucesión. Por otro lado, lo que comentas de analizar sus habilidades para poder ubicarlo en la posición más adecuada en la empresa es una buena práctica como parte del proceso de profesionalización.
    Saludos,

    Pablo

  • 4
  • 25.03.2017
  • 11:49:11 hs
Edwar Ivan Perez Cajo

Entiendo que la cultura que tiene la empresaria Mónica ya lo tiene formalizada y ha hecho todo un despliegue de su cultura, en otras palabras tiene su visión Mision y su valores culturales, y esto debe correr correr por las venas de la empresa(colaboradores), Mónica no necesariamente tiene que dejar a su hijo como sucesor para dirigir a su empresa por ser sólo su familiar, más aún sino se compromete con la cultura; tiene que otorgar la dirección a una persona capaz que conozca el negocio y sobre todo la cultura de la empresa; con anticipación debió formar a su hijo y generar un compromiso con la cultura de la empresa para que se sienta segura que la dirección de la empresa seguirá igual o mucho mejor.}
En resumen si queremos que la empresa sigue siendo liderara por nuestros hijos, en primer lugar debemos de formar a ellos e involucrarlos en el negocio para sentirnos seguros que si es su pasión el negocio o en todo caso tomar otras decisiones.

    • 5
    • 10.04.2017
    • 02:04:13 hs
    pdominguez

    Estimado Eward,
    Gracias por tus comentarios, de acuerdo contigo en que Mónica no tiene la obligación de dejar a su hijo como sucesor, pero podría hacer un esfuerzo adicional por tratar de involucrarlo por medio de talleres sobre los valores, etc. Esta situación se podría convertir en un conflicto que trascienda el ámbito familiar al de los trabajadores, ya que la cultura desciende de la alta dirección y si ven que el sucesor no la vive, podría generar muchas incertidumbres en la empresa. Como prevención sería formar lo antes posible al posible sucesor para que cuando llegue el momento de pasar la posta tengamos la tranquilidad de que la cultura que tanto se cuidó prevalezca.
    Saludos,
    Pablo

  • 6
  • 27.03.2017
  • 01:15:06 hs
Martín Molina

Hoy en día cuesta mucho a la empresas lograr un óptimo clima laboral, más aún mantenerlo, sin dejar de lado los grandes desafíos comerciales, la competitividad y sus implicancias también es importante entender las nuevas ideas y la innovación que un joven empresario ansía implementar, creo que el nuevo sucesor tendrá prepararse más en la administración de recursos humanos, luego, identificarse e involucrarse positivamente con el personal demostrando primero un liderazgo democrático para llegar a un liderazgo transformacional en forma paulatina e inteligente.

    • 7
    • 10.04.2017
    • 02:04:31 hs
    pdominguez

    Estimado Martin,
    Totalmente de acuerdo contigo, hoy en día la siguiente generación tiene un componente muy fuerte de incorporar ideas innovadoras a la empresa familiar, sin embargo, como comentas debe ser un proceso para que llegue a identificarse con el personal, y ganarse la autoridad con el ejemplo positivo y un liderazgo que motive y no frene el crecimiento de la organización.
    Saludos,
    Pablo

  • 8
  • 27.03.2017
  • 06:47:09 hs
Andreas Rappold

Mi consejo: Encuentra a alguien más que pueda hacer el trabajo correctamente!
Si los chicos no está lo suficientemente motivado o no tiene la capacidad de hacerlo (como madre tienes que ser muy honesto con usted mismo sobre eso) es mejor encontrar a alguien en la empresa que pueda.

    • 9
    • 10.04.2017
    • 02:04:47 hs
    pdominguez

    Estimada Andrea,
    Gracias por tu comentario, si bien la mejor decisión sería escoger al sucesor con objetividad teniendo en cuenta que debe tener la capacidad para asumir la responsabilidad, a veces como padres nos cegamos y empeñamos en pensar que nuestros hijos serían la mejor opción, no es una decisión fácil para el fundador dejar la posta, pero también hay que pensar en el bienestar de los trabajadores quienes han venido trabajando en un clima de unidad y compromiso.
    Saludos,
    Pablo

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