Gestión del Talento

Ricardo Alania Vera

El cambio como constante, una realidad o un desafío

Las estructuras organizacionales muchas veces nos generan la posibilidad de equivocarnos en el afán sensato y bien intencionado de “organizarnos adecuadamente”. Adicionalmente, nuestros conceptos de orden, que prevalecen en nuestros juicios de valor de ciertos esquemas, así nos condicionan. Sin embargo, hay que tomar en cuenta dos aspectos: en primer lugar lo que nos menciona el profesor E. Deming cuando nos dice que un gran porcentaje de errores en las empresas son de naturaleza común, es decir provienen del sistema; y el segundo, lo que nos menciona Peter Senge, cuando nos dice “muchas veces queremos poner orden en el caos y terminamos poniendo caos en el orden”.

Analicemos las menciones realizadas. Para el análisis de la primera pongamos el siguiente ejemplo que nos ilustra el profesor E. Deming.

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La exigencia de una metodología de aprendizaje ejecutivo

Lo que hoy nos exigen las organizaciones es que seamos competentes para la realización y obtención de determinadas labores, como consecuencia de determinadas metas u objetivos. Ser competente significa tener el conocimiento, la habilidad y la actitud que haga posible que lo que sabemos podamos aportarlo a la realidad con la cual convivimos.

Podemos concluir entonces que la opción correcta de aprender es contextualizar el conocimiento en una realidad determinada, para poder aplicar (habilidad) lo que sabemos (conocimientos). A esto hay que añadirle los condicionamientos humanos que lo hagan posible (pasión, ganas, entusiasmo, actitud, liderazgo, etc.). Nos parece obvio y es obvio. Sin embargo, cuando en mis clases de Postgrado pregunto cuanto de lo que aprendieron en la carrera que siguieron en la universidad aplican en el t

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La actuación sobre la base de principios crea sostenibilidad

El ejercicio del poder, teniendo en cuenta principios y no intereses, es probablemente una de las demandas de la sociedad en sus diversas expresiones (entiéndase también en las organizaciones) más importantes  y vitales para asegurar la continuidad de las mismas, de forma tal que ofrezcan a las personas el escenario de eficiencia que se requiere para lograr éxitos personales y grupales.

Gestionar teniendo en cuenta principios nos hace predecibles y promueve la sana interrelación entre las personas. Parafraseando a Peter Senge, quien prologando un extraordinario libro de Fredy Kofman, “La empresa consciente”, menciona que “el verdadero aprendizaje nos enfrenta al temor que genera la incertidumbre, a la necesidad de aceptar nuestra incompetencia en algunos aspectos y a la sensación de vulnerabilidad que produce necesi

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Los desafíos del gestor de personas

Mi tesis Doctoral tenía la firme convicción de demostrar que el trabajo directivo, y en general de supervisor, tenía una tendencia a lo operativo y estratégico externo y estaba descuidando lo estratégico interno, es decir, la creación de espacios de eficiencia al interior de la organización que promueva un trabajo de excelencia. En el análisis de los resultados obtenidos mencionaba lo siguiente: “el directivo actual que más que reflexivo, es un hacedor de planes y comparte mucha labor operativa, no está cumpliendo la función que de él se espera. Los tiempos han cambiado, la globalización, la alta competitividad y los estándares imperantes nos obligan a mirar su trabajo y a sugerir cambios en él. Delegar, tener información adecuada y convertir la administración en una ciencia son temas centrales que como se apreci

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El capital intelectual. Nuevo liderazgo

Uno de los problemas más serios que tiene que hacer frente cualquier negocio es la diferencia de su valor de mercado con su valor dado en el Balance General. Esta diferencia, entre otras cosas, está dada por el conocimiento, el espíritu de trabajo y el aporte de valor del personal a los diferentes procesos de la empresa. Es decir, al “capital intelectual” como patrimonio y riqueza de las operaciones de una industria determinada.

Se ha querido definir lo que es el “Capital Intelectual”, y muchos autores y personas de prestigio han dado alcances de definición donde incluyen factores como: liderazgo en tecnología, entrenamiento actual de los empleados, impulso de la empresa en alcanzar niveles tecnológicos mejores, etc. Por lo tanto, resulta evidente que el gran esfuerzo deberá estar dirigido a multiplica

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De la teoría de la organización al rescate de lo organizado

Deseo hacer una semblanza de lo que podría ser una falencia en las organizaciones, dado que la dinámica a la que están sujetas, naturalmente, debe de tomarse en cuenta a la hora de forjar una estructura que la solvente. Sin embargo muchas veces diseñamos e implementamos estructuras para que los procesos que tenemos se vean potenciados y, en algunos casos, repotenciados. Olvidamos que la estructura es sin duda un mapa del accionar humano.

Es decir, debemos estructurar la organización en función de las personas, su desarrollo, desenvolvimiento y generación de valor organizacional. Arquitectura social de la organización. El dilema de la organización que sin duda debe de aportar mucho a la concepción de la estructura.

Si apreciamos el tráfico de personas en cualquier ciudad, apreciaremos también que éste se desen

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Cuestionar como una competencia

Hoy en día debemos convivir entre la era de la creatividad y la era del conocimiento. Saber hoy  no suficiente; es probable que una computadora sepa en términos de conocimientos explícitos más que nosotros. Entonces el aporte de valor del hombre debe ser diferente a la acumulación de conocimientos en sí misma. Sin embargo, es bueno precisar que si a los conocimientos les agregamos reflexión y contextualización, entenderemos mejor la naturaleza de las decisiones que se han tomado en momentos distintos. Asimismo, hacer las analogías correspondientes, donde lo hecho convertido en experiencia, se vuelca a resolver con los ajustes requeridos situaciones similares en contextos diferentes.

Debemos ser competentes y adquirir las competencias necesarias para realizar alguna de las funciones que nos demanda el trabajo laboral y

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Los desafíos del gestor de personas

Mi tesis doctoral tenía la firme convicción de demostrar que el trabajo directivo tenía una tendencia a lo operativo y estratégico externo, y estaba descuidando lo estratégico interno, es decir, la creación de espacios de eficiencia al interior de la organización que promueva un trabajo de excelencia. En el análisis de los resultados obtenidos mencionaba lo siguiente: “El Directivo actual, que más que reflexivo es un hacedor de planes y comparte mucha labor operativa, no está cumpliendo la función que de él se espera. Los tiempos han cambiado, la globalización, la alta competitividad y los estándares imperantes, nos obligan a mirar su trabajo y a sugerir cambios en él. Delegar, tener información adecuada y convertir la administración en una ciencia son temas centrales que, como se aprecia en la investigación, nos de

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De la mejora continua a la adaptación continua

Vivimos tiempos exponenciales, donde, como menciona A. Toffler, la velocidad y el cambio son las constantes. En ese contexto, la mejora propiamente dicha es hacer lo que estamos haciendo de una mejor manera. Pero, ¿qué sucede si lo que estamos haciendo responde a una realidad inexistente? En definitiva no podemos mejorar porque podemos caer en lo siguiente: mejorar para perfeccionar un proceso o un sistema que no aporta valor o, dicho de manera más enfática, “hacer perfecto lo que no sirve”.

Apreciemos el contexto en el que nos desenvolvemos desde la mirada de la competitividad como país, para luego decantar en las organizaciones, las personas y el talento. La competitividad de las empresas peruanas está íntimamente ligada al rol empresarial y directivo. La competitividad se encuentra afectada por el conjunto de insti

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Cómo retengo y desarrollo talento

Se menciona, y con razón, que cuando uno hace lo que le gusta o aquello en lo que encuentra satisfacción, aprende rápido y como consecuencia genera una alta automotivación. Por otro lado, aquella satisfacción proviene de usar en las responsabilidades de nuestro trabajo, nuestros talentos, aquello que tenemos innato y que Ken Robinson, autoridad en la materia, llama TU ELEMENTO. Es decir, tener a la persona correcta en el puesto correcto hoy, no solamente responde a las competencias que tenemos (con lo cual sin duda garantizamos una buena performance), sino también a los talentos que tenemos que generan satisfacción  intrínseca, creatividad e innovación.

El propósito de este blog, por lo tanto, es responder la gran pregunta: ¿cómo descubrir mis talentos en primer lugar y cómo la empresa puede descubrir los talentos

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