Deseo hacer una semblanza de lo que podría ser una falencia en las organizaciones, dado que la dinámica a la que están sujetas, naturalmente, debe de tomarse en cuenta a la hora de forjar una estructura que la solvente. Sin embargo muchas veces diseñamos e implementamos estructuras para que los procesos que tenemos se vean potenciados y, en algunos casos, repotenciados. Olvidamos que la estructura es sin duda un mapa del accionar humano.
Es decir, debemos estructurar la organización en función de las personas, su desarrollo, desenvolvimiento y generación de valor organizacional. Arquitectura social de la organización. El dilema de la organización que sin duda debe de aportar mucho a la concepción de la estructura.
Si apreciamos el tráfico de personas en cualquier ciudad, apreciaremos también que éste se desenvuelve mediante una lógica natural que responde a la cultura propia de la ciudad, más que a lineamientos determinados, que probablemente lo organicen de forma perfecta pero que lo harían probablemente ineficiente. Pregunto con frecuencia si algunas de las personas que se encuentran estudiando un postgrado, si en algún momento de su desenvolvimiento cotidiano en el trabajo han tenido que superar el procedimiento o proceso para obtener valor a la organización; y créanme, se levantan muchas manos. Es obvio que la contrapartida, sino nos organizamos en procesos y estandarizaciones, podría caer en el caos y eso no sería manejable ni eficiente.
Ciertamente los extremos no son buenos nunca, pero considero que debemos de dar mayor espacio a la dinámica humana para obtener resultados más que satisfactorios, sin dejar por ello de hacer procedimientos y procesos que sugeriría llamemos estructurales. La virtud gerencial será encontrar un punto de equilibrio, que nos permita ser eficientes adecuadamente y no caer en lo que Peter Senge señala, en un interesante artículo denominado Por el ojo de una aguja en el que menciona “muchas veces queremos poner orden en el caos y terminamos poniendo caos en el orden”.
Sin duda, controlar es saludable pero sobrevalorar el control considero que genera una burocracia muy pesada para la organización. Y si controlamos es porque estamos casi con la seguridad de que hay personas que sabemos que pueden violar las normas naturales de la organización.
En ese caso, las preguntas que me llegan a la mente son: ¿por qué estamos seguros de que así sucederá?, ¿no confiamos en las personas que tenemos?, ¿nuestros procesos de reclutamiento no son lo sufrientemente buenos para asegurarnos personas probas y diligentes, con valores, etc.? Sin duda, hay cierto grado de desconfianza, que deseamos reducirlo con estructuras de control rígidas.
Las personas sienten que se les tiene desconfianza y esta se queda en la organización, toma posición, crece y entonces todos desconfían de todos. Acrecentamos la individualidad y generamos, naturalmente, un sentido de contracorriente a cómo debe ir la historia de las organizaciones hoy día, de individualidad a cooperación, de trabajo solitario a trabajo en equipo, de desconfianza a confianza, de egoísmo a generosidad. Considero que estando en un era de desarrollo exponencial, los fundamentos básicos de ser humano adquieren una relevancia muy importante, muy activa y muy necesaria. Tomémoslo en cuenta. ¡Vale la pena!
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