¿Vieron ‘Don’t Look Up’, la película donde un astrónomo y una estudiante de doctorado alertan al mundo sobre el inminente impacto de un cometa en la tierra y nadie hace nada?

Guardando las proporciones, así me siento a veces cuando hablo de reconversión laboral y aprendizaje permanente.

Aunque instituciones como el Banco Mundial, la OCDE, el Foro Económico Mundial (WEF) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) vienen alertando y financiando iniciativas para impulsar la reconversión laboral desde hace más de cinco años, muchas empresas siguen como si nada estuviera pasando.

Tal como en la película.

El 50% de los trabajadores necesitará reconvertirse antes de 2025, según el WEF. Y la automatización, los robots y las nuevas tecnologías podrían desplazar los empleos de hasta el 30% de la fuerza laboral.

El principal problema es que, en la actualidad, la fuerza de trabajo no está preparada para cumplir con la demanda de habilidades que las empresas necesitarán en los próximos años.

Estamos frente a una brecha que crece de manera acelerada entre las habilidades existentes y las que deberán cubrir los nuevos puestos de trabajo que ya emergen en esta cuarta revolución industrial.

La aceleración de un problema histórico

La obsolescencia de empleos no es algo nuevo.

Trabajos como el de repartidor de leche o proyeccionista en el cine hace años que desaparecieron. Y muchos ni se dieron cuenta.

Sin embargo, la velocidad a la que este fenómeno ocurre en la actualidad es mayor debido a la aceleración de los avances tecnológicos, la globalización y la economía de plataformas.

Pero a la par que desaparecen empleos surgen nuevos. Hace unos años nadie había escuchado hablar de ocupaciones como la de etiquetador de datos, especialista de Internet de las Cosas (IoT) o piloto profesional de drones.

Por lo mismo, la curva de ocupaciones que dejan de existir frente a las que emergen tiende a mantenerse estable en el tiempo e, incluso, a ser positiva (se crean más ocupaciones de las que desaparecen). Así lo indica un reciente estudio del Banco Mundial.

¿Entonces dónde está el problema?

En que estos nuevos empleos no aparecen en los mismos lugares e industrias donde se desplazaron, sino que en otros.

La mayoría de los empleos que se encuentran en riesgo de desaparecer impactan a trabajos de bajas habilidades (low skilled jobs), mientras que los que se están creando tienden a asociarse a habilidades altas (high skilled jobs).

El impacto en los empleos dependerá, principalmente, del tipo de tareas que se ejecuten: mientras más rutinarias y repetitivas, más fácil será codificarlas e integrarlas en un sistema tecnológico que reemplace la labor humana.

El diagnóstico es claro y desafiante. Las trabajadoras y trabajadores necesitan sí o sí (y en el corto plazo) desarrollar nuevas habilidades para afrontar un mercado laboral que ya las demanda. La respuesta puede estar en su misma línea de carrera (upskilling) o en una distinta (reskilling).

El desafío para las empresas

La amenaza no es solo para los trabajadores.

La advertencia también es para los gobiernos y, por supuesto, para las empresas, que necesitan desarrollar nuevas habilidades dentro de su organización para lidiar con la incorporación de tecnologías y los escenarios más competitivos.

Es imperativo que las empresas tomen en serio que la transformación digital tiene que ir de la mano con la transformación de las personas. De lo contrario, se activará una bomba de tiempo.

Si una organización no avanza en una estrategia y en un sistema de reconversión laboral organizacional los efectos pueden ser múltiples. Y catastróficos:

—La brecha de habilidades seguirá creciendo. La grieta entre lo que una empresa tiene y lo que ofrece puede dejarla fuera de competencia ante las exigencias del mercado. Una organización con habilidades obsoletas, equipos menos productivos y menor capital humano, no podrá adaptarse a los entornos cambiantes.

—Pérdida de talento clave. Una organización que no se adapta pierde atractivo para sus colaboradores, especialmente para aquellos en roles que requieren habilidades altas (high skills).

—La apertura al trabajo remoto por parte de las transnacionales, la necesidad de tener equipos multiculturales y el aumento del valor de aquellas ocupaciones menos propensas a ser automatizables, ha elevado los estándares salariales y de beneficios que ofrecen las empresas para captar — o mantener — al talento de habilidades complejas.

—Incremento en la rotación de talento en roles medios y bajos. En las ocupaciones asociadas a habilidades medias y bajas (donde mayor impacto tiene la automatización) la rotación aumenta, generando costos adicionales en procesos de selección, evaluación y entrenamiento inicial. Además, se produce una invaluable pérdida de conocimiento corporativo que no es sistematizado.

—Costos de procesos laborales, legales y sindicales. La salida en masa de los trabajadores de una compañía no solo genera costos financieros. También puede golpear irremediablemente su reputación al verse involucrada en escándalos mediáticos.

—De la obsolescencia de habilidades, a la de una organización. Una organización que no desarrolla nuevas habilidades está destinada a la muerte. La velocidad y severidad de los cambios del mercado (junto con el impacto de la pandemia) han provocado el cierre de muchas empresas que no se adaptaron a tiempo para subsistir y prosperar en esta industria 4.0.

Apuntando hacia un sistema de reconversión laboral organizacional

Hay evidencia suficiente sobre el desafío de la obsolescencia laboral. Sin embargo, lo que buscamos es entender cómo afectará en nuestra organización.

Y para eso necesitamos evaluar estratégicamente las siguientes preguntas:

—¿Cuáles serán las ocupaciones con habilidades más propensas a ser automatizadas o reemplazadas por tecnologías?

—¿Cuáles serán los roles que necesitaremos a futuro y cuáles serán las habilidades emergentes que ganarán valor en el tiempo?

—¿Cuál es la urgencia de atender esto en la industria en que me encuentro?

Estas preguntas nos ayudarán como punto de partida para reflexionar sobre la urgencia de desarrollar un sistema de reconversión laboral. Esta reconversión no puede ser reactiva y menos comenzar cuando ya tienes que dejar ir a tus colaboradores.

Pensar en un sistema de reconversión laboral implica poner en la mesa distintos temas que van desde la estrategia de transformación digital hasta la identificación del potencial de tu talento.

Gracias a distintas experiencias con clientes y partners, en Continuum hemos desarrollado un framework que explora los distintos elementos que las organizaciones necesitan analizar para contar con un buen sistema de reconversión laboral.

Este sistema se compone de cuatro frentes que permitirán examinar tu organización y prepararla para el futuro del trabajo.

Mapeando la brecha de habilidades organizacionales

Las habilidades son la base de nuestro capital humano y están asociadas a los roles y puestos de trabajo. Por lo mismo, el primer paso es identificar nuestra brecha organizacional de habilidades actuales y las que necesitaremos para funcionar en el futuro.

1. Habilidades actuales

Para dimensionar cómo nos impacta y qué tan grande es la brecha es clave saber con qué habilidades contamos actualmente: de qué tipo, cuántas y cómo se encuentran repartidas en nuestra empresa.

Así puedes definir si tienes talento perdido, obsoleto o, por el contrario, operando a plenitud. También puedes reconocer a los trabajadores con potencial para reconvertirse o ser reubicados en otros roles o equipos.

Para entender el riesgo de nuestras habilidades actuales tenemos que identificar su vulnerabilidad de obsolescencia o de perder relevancia para el mercado productivo de tu organización.

Para este análisis se puede tomar la data de índices de rutinización de tareas y ocupaciones y, a la par, evaluar la exposición de tus puestos laborales a tareas repetitivas, manuales y monótonas, ya que son las que mayor riesgo presentan.

2. Habilidades futuras

En paralelo, nos interesa identificar qué habilidades necesitará la organización para funcionar en los próximos años. Hay que considerar varios aspectos:

• Los cambios que trae la nueva industria 4.0 y su impacto en el ecosistema productivo en el que te encuentras.
• Cómo la transformación digital de tu compañía funcionará bajo esta nueva lógica.
• Y cómo el potencial tecnológico demandará el manejo de nuevas tecnologías, herramientas, metodologías e incluso una nueva forma de trabajar.

Pensar el futuro de nuestra organización — el llamado visioning — implica plantearse no solo cómo se modificará el modelo de negocio, sino también qué habilidades requeriremos para ejecutarlo.

Este análisis va de la mano con estudiar los cambios del mercado, preguntándonos ¿qué está ocurriendo con el ecosistema tecnológico? ¿Qué empresas están creando nuevos procesos en el mercado? ¿Por qué otras empresas o startups podrían poner en riesgo a nuestra compañía?

Es acá donde adquieren mayor valor habilidades como pensamiento crítico, solución de problemas, relaciones interpersonales y, en general, habilidades cognitivas y socio-conductuales, ya que son menos propensas a ser automatizables y ganan valor a futuro.

3. Brecha de habilidades

Como toda brecha, está compuesta por la diferencia entre las habilidades que tienes en el presente y las que deseas (y necesitas) para operar en el futuro.

Acá las interrogantes van más allá de dimensionar qué tan amplia es la brecha. También implica preguntarnos cómo podemos reducirla. ¿Dónde conseguiremos el talento para cubrir las habilidades que nos faltan? ¿Lo buscaremos fuera de nuestra organización o lo desarrollaremos internamente?

Desarrollar habilidades humanas toma tiempo, por lo que es clave que nos anticipemos para llegar lo antes posible hacia ese estado deseado.

4. Cultura de aprendizaje y reconversión

Una organización que no aprende es una organización que se estanca. La necesidad de saltar de un enfoque tradicional — orientado solo a capacitaciones — hacia una cultura de aprendizaje y reconversión permanente es determinante para funcionar y adaptarse a los desafíos organizacionales.

Y esta cultura de aprendizaje no se da en el aire, se da en el contexto de la brecha que necesitamos cubrir, considerando nuestro talento actual, el que vendrá a futuro y el que tendremos que dejar ir (outskilling).

Adiós a las capacitaciones, bienvenido el aprendizaje permanente

Las capacitaciones tradicionales adolecen de un grave problema: no toman en cuenta la progresión de carrera de las personas, sus intereses, potencial ni mucho menos el mapa de habilidades necesarias para el futuro de la organización.

Por el contrario, lo que se busca al desarrollar una cultura de aprendizaje y reconversión permanente es que las personas adquieran nuevos conocimientos y habilidades de forma constante, tomando como base su progresión de carrera, junto con el interés natural de crecer y mejorar en su desempeño.

La velocidad en que las habilidades se vuelven obsoletas es cada vez más acelerada y la persona no se puede quedar con lo que aprendió, por ejemplo, en la universidad: necesita ir adquiriendo nuevos conocimientos para desempeñarse incluso al mismo nivel y, obviamente, para mejorar su rendimiento.

En este escenario, un área de Recursos Humanos está para fortalecer el capital humano de la organización, para guiarlo hacia donde tenga potencial y la empresa necesite desarrollar habilidades futuras.

Y para eso es trascendental que estén claras las rutas de crecimiento dentro de la organización, junto con mecanismos para medir e identificar los intereses y el potencial de los colaboradores.

Todo esto implica convertir a RR.HH. en un área estratégica (a través de sus subdivisiones de Aprendizaje, Talento u otra similar) y ser un impulsor del capital humano, la cultura y un aprendizaje organizacional directamente vinculado al desempeño y a la velocidad de adaptación de la organización.

Si tu equipo está a la vanguardia — o, por lo menos, al día — en las habilidades necesarias para desempeñar sus roles, tu empresa estará en el camino correcto no solo para subsistir, sino para prosperar en la industria 4.0.

Cuando entrego estos argumentos, siempre espero de vuelta estas preguntas: ¿Qué pasa si tu talento está tan calificado que despierta el interés de otras empresas? ¿No es contradictorio apostar por una cultura de aprendizaje permanente para que tus colaboradores se vayan con los competidores?

Eso es inevitable, es natural del mercado. Sin embargo, si tienes personas que están mejor capacitadas, que están trayendo un mayor retorno a la organización (entregando algo más valioso que antes), deberías estar en condiciones de pagarles más. Y por eso la lucha por el talento capacitado es cada vez más intensa.

Aunque para muchos se ha vuelto un cliché, la frase no deja de tener sentido: las habilidades y capacidades de la fuerza de trabajo van a ser (si no lo son ya) la nueva divisa, la nueva moneda de cambio a nivel internacional.

¿Y si así será en el corto plazo, tu organización no debería estar ya desarrollando una cultura de aprendizaje y reconversión permanente? ¿O en tu organización todavía no ven el valor de las personas?

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En Continuum, creemos que el foco en gestionar bien la reconversión laboral es clave para la productividad de las empresas del futuro. ¿Tienes un desafío en esta línea? Conversemos en hola@continuumhq.com

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