Pensando laboralmente

César Puntriano

Suspensión de labores y otras medidas. Urge preservar el empleo.

En recientes declaraciones en un medio de prensa la Ministra de Trabajo ha señalado que, durante la emergencia sanitaria en la que nos encontramos el Gobierno se ha preocupado por preservar el empleo. La alta funcionaria sostuvo que la regla general es que los trabajadores gocen de una licencia con goce de haberes compensable. Entendemos que quienes gozarán de una licencia con goce de remuneraciones serán los trabajadores que no pueden realizar trabajo remoto sea porque su labor no es compatible o porque su empleador ha dejado de operar al no ejecutar una actividad esencial en los términos de las normas emitidas por el Gobierno.

Respecto a otras medidas como la licencia sin goce de haberes o la suspensión perfecta de labores, la Ministra sostuvo que las mismas están siendo analizadas por el Consejo de Ministros.

En línea con la opinión de la funcionaria, esta semana ha trascendido un cuestionario elaborado por el Ministerio de Trabajo (MINTRA) en que se indica que la suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor  (SP) no es viable en el estado de emergencia nacional (EEN), en tanto no forma parte de las medidas laborales previstas en la normativa especial emitida durante el mismo. Lo mismo ha sostenido la SUNAFIL. Discrepamos con dicha opinión pues es contradictoria con el objetivo de la preservación del empleo ya mencionado.

El impacto de la pandemia del coronavirus (COVID-19) ha golpeado seriamente nuestra economía, y en algunos casos afectado terriblemente a sectores empresariales como turismo, transporte interprovincial, aéreo, hotelería, servicios, encontrándonos ante un hecho irresistible y fuera del cauce de lo común aun cuando hubiere resultado mediana o remotamente previsible.  Pero, ¿qué medidas pueden implementar los empleadores en esta difícil coyuntura para preservar los empleos salvando a la fuente generadora  de los mismos? Si no existe consenso con el personal y según lo que manifiestan nuestras autoridades, ninguna.  Esta posición no es coherente con el objetivo de cuidar los puestos de trabajo.

La inviabilidad de la SP en la EEN carece de fundamento jurídico pues no existe, a la fecha, norma emitida que expresa o tácitamente que la impida. El Decreto de Urgencia No. 026-2020 no puede ser leído de manera aislada pues nuestro ordenamiento legal debe interpretarse con armonía, a la luz de la Constitución y bajo pautas de razonabilidad. ¿Acaso resulta razonable exigir a una empresa que está en crisis el pagar las remuneraciones de personal que no trabaja? ¿Acaso es razonable continuar pagando planillas si no hay ingresos, o si estos han decaído considerablemente? La respuesta definitivamente es no. Sería irrazonable, y atentatorio contra la libertad de empresa y el propio Derecho al Trabajo, ambos recogidos en la Constitución, considerar que el Decreto de Urgencia señalado impide llevar adelante la SP.

Desde luego cada realidad empresarial es distinta y debe analizarse considerando el hecho que la empresa opere o haya dejado de hacerlo durante la emergencia, e inclusive en el primer caso si el volumen de ingresos le permite afrontar sus obligaciones laborales. El objetivo es la preservación de los puestos de trabajo (Derecho al Trabajo del personal de dicha empresa). Sería peor que la empresa quiebre. La Sra. Ministra sostuvo que la SP debe analizarse de acuerdo al nivel de afectación de la empresa, lo cual es cierto, y es por ello que el empleador debe presentar el sustento objetivo de la medida.

Pero, ¿por qué la SP asoma como un salvavidas empresarial en esta época? Porque el Gobierno hasta el momento no ha emitido medidas legales laborales que oxigenen a las compañías que atraviesan una situación crítica. Si se permitiera por ejemplo  la rebaja salarial unilateral temporal, el pago fraccionado de beneficios sociales correspondientes a este año, la imposición de vacaciones, entre otras opciones, seguramente no se evaluaría recurrir a la SP. El Gobierno podría admitir las medidas señaladas y pagar la diferencia de manera directa al personal o, en caso de la SP, si considera que los trabajadores deben seguir ganando su remuneración asumir el diferencial. Algo parecido al subsidio del 35% que se va a entregar pero pagarlo sobre el sueldo del personal con SP para que el empleador lo abone a dichos trabajadores. También mirar a otros países como Chile que han adoptado la suspensión de labores, la reducción de la jornada y de salario, la activación de un seguro de cesantía, entre otras. Urgen medidas creativas que, como se ha señalado, apunten a la preservación del empleo. Esperamos una pronta acción del Gobierno en el campo laboral. Es de vida o muerte.

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