La estabilidad en el empleo es un concepto del pasado. Dicen que el promedio de tiempo en un empleo es de tres años y, en las grandes corporaciones, los gerentes de recursos humanos advierten que si en tres años no nos han propuesto un cambio de posición, debemos empezar a preocuparnos.
Imagen tomada de Blogs EOI
La estabilidad en el empleo es un concepto del pasado. Dicen que el promedio de tiempo en un empleo es de tres años y, en las grandes corporaciones, los gerentes de recursos humanos advierten que si en tres años no nos han propuesto un cambio de posición, debemos empezar a preocuparnos.
Un estudio de la firma Manpower sobre la movilidad del talento de América Latina define el concepto de movilidad laboral como “patrones de circulación del talento, que permiten a los individuos desarrollar su potencial, al tiempo que responden a las necesidades de la dinámica económica moderna y de la globalización”.
¿Qué ha cambiado en el escenario laboral frente a los puestos de toda la vida de un par de décadas atrás? En realidad, mucho ha cambiado, estamos en la era de la movilidad laboral: la globalización rompe las barreras de la oferta laboral; el mundo virtual y sus redes sociales agudiza esto, hoy podemos acceder a puestos en cualquier parte del mundo y no dependemos de la limitada dinámica económica de la localidad en la que vivimos.
Por otro lado, las empresas son ahora más horizontales, por lo que la antigua aspiración a subir en la estructura jerárquica de la organización es más difícil o, muchas veces, prácticamente imposible. El dolor de cabeza de las empresas profesionales -consultoras, auditoras, estudios de abogados- de pocos socios y muchos profesionales abajo aspirando a estas posiciones, pareciera estar generalizándose.
En paralelo, la fuerza laboral joven quiere experimentar diferentes trabajos y empresas porque busca experiencias y no solo relaciones laborales. Interesa saber si mi empresa es buena empleadora, si sus marcas gozan de buena reputación, si hay buen clima laboral. Esto es más evidente en nuestra región, donde grandes marcas extranjeras se instalan continuamente en estos nuevos mercados.
No podemos olvidar, sin embargo, que la movilidad laboral responde también a la búsqueda de mejores esquemas remunerativos en corto tiempo, por el acelerado ritmo del consumismo y el efecto de la publicidad en cada momento de nuestra vida (Internet, smartphones, radio, televisión, cine, calles, etc.).
Si bien, por un lado, esta movilidad constante del talento tendrá efectos en la eficiencia laboral, al acarrear incrementos en costos de reclutamiento y selección, curva de aprendizaje y productividad en los nuevos contratados e inflación salarial (las empresas ofrecen incrementos de remuneraciones en la desesperación de perder al talento escaso o al pagar más cuando captan nuevo talento en el mercado), desde una perspectiva más optimista, el fenómeno de la movilidad en el empleo permitirá también un proceso continuo de búsqueda de mayor eficiencia en la conformación de la fuerza laboral.
La movilidad del talento acelerará el proceso de innovación y el intercambio de conocimiento entre organizaciones y personas, transformando culturas corporativas y perfiles psico-demográficos de la fuerza laboral. Es decir, cada año, las organizaciones en cierto modo se irán reinventando.
Un artículo de Harvard Business Review destaca que, en este contexto, la clave está en entender que, al contratar a nuestros colaboradores, en realidad estamos sellando una alianza, más que comprando lealtades a un puesto de trabajo. En este sentido, una alianza implica que las dos partes entran en una relación de mutuo beneficio.
Yo trabajo en una universidad desde hace 25 años, ¿podría decirse que soy entonces un especie en extinción? La respuesta es NO (por supuesto). Sucede que, en el mundo, las buenas universidades han dominado el tema de la retención del talento por muchos años y tal vez haya algo que aprender de ellas.
Las buenas universidades (insisto en “las buenas”, porque hay también mecanismos perversos que pueden instalarse) hacen que su gente, en especial sus docentes, se reinventen de manera constante pues, de lo contrario, pierden su sentido. Trabajan con el conocimiento y con las personas, y estos dos factores cambian de forma permanente, por lo que el trabajo nunca es el mismo.
El reto constante por aprender, por motivar a nuevas generaciones para liderar cambios y por transformar vidas hace que diariamente la tarea se vuelva un nuevo desafío. Hay una misión clara que inspira y eso retiene. Por otro lado, en estas instituciones un día se es peón, otro rey y, al siguiente día, nuevamente se es peón. Las reglas son claras y aceptadas.
En realidad, la movilidad laboral se produce internamente y las oportunidades de mejor remuneración se construyen a través de la suma de proyectos o actividades distintas en las que se participa. El profesional crece por el tamaño y la complejidad de la tarea y no por la posición del asiento que se ocupa. En estas instituciones es crítico captar constantemente nuevo talento para evitar el envejecimiento organizacional y para promover la entrada de nuevos aires innovadores.
En estas mismas instituciones viven lo que se conoce como “comunidades de propósito” (unidas por una misión o interés común), hay flexibilidad, hay libertad de pensamiento y de acción, hay respeto a la diversidad. El colaborador construye su trabajo cada año, como se arma un rompecabezas. La alianza entre el colaborador y el empleador se basa en crear oportunidades de forma constante, en moverse dentro de la organización y cambiar de roles para crecer. Curiosamente, estas organizaciones incluso permiten a sus miembros trabajar para otras instituciones similares en otros países. Es decir, el “multiempleo” es aceptado y muchas veces promovido.
¿Quién no se queda en un lugar donde el trabajo es pasión, donde el tamaño del reto lo define uno mismo y donde el efecto de la labor tiene trascendencia clara en las personas que nos rodean? Tal vez las empresas debieran incorporar algunos de estos elementos en sus modelos de gestión humana.
COMENTARIOS
Muy bueno el artículo; sin embargo este concepto podrá ser aplicado en instituciones jeraquizadas como es el Poder Judicial, en donde uno de los requisitos para poder acceder a la Magistratura es los años de experiencia como juez en el nivel inferior.
En mi opinión, la movilidad de un colaborador se debe a su tipo de motivación.
Gracias, ahora lo arreglamos.
Hoy, el arte es de “reinventar” colaboradores. Un colaborador se siente apreciado por su organización en la medida que es tomado en cuenta y cuando percibe el interés de sus jefes por hacer de él, un mejor profesional.
La movilidad continuará; sin embargo, una gestión adecuada permite un mejor manejo de ello.
Muy interesante comentario. debo acotar que la movilidad de un colaborador tiene que ver con la motivacion y con el grado de preparacion de los superiores ,cuando son incompetentes y poco profesionales dificilmente reconocen el talento del colaborador ,por el contrario lo ven como una amenza y dificultan el ascenso.
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