Elaborado por Mónica Pizarro, socia del Estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International
De acuerdo a la información publicada por el INEI, en el 2015 la brecha salarial entre hombres y mujeres a nivel nacional en el Perú fue de 28,6%[1]. Es decir, que por cada Sol que ganó un hombre trabajador en el Perú, una mujer trabajadora recibió 71 centavos y esta cifra apenas ha variado desde 2004.
Si bien buena parte de esta diferencia puede ser explicada por factores distintos de la discriminación al interior de las empresas (menor nivel educativo, elección de carreras con ingresos más bajos, interrupción de la vida laboral por la maternidad, entre otros), diversos estudios muestran que existe un porcentaje de la brecha salarial (entre 7% y 12%) que no puede atribuirse a esos factores externos[2]. Para afrontar esta situación, que se replica globalmente, empresas y gobiernos de distintos países han generado iniciativas para promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
En este contexto, desde el 18 de julio de este año se encuentra listo para ser discutido en el Pleno del Congreso y con Dictamen favorable unánime de dos Comisiones (Trabajo y Seguridad Social y Mujer y Familia) un proyecto de ley cuyo objetivo es garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y salarial. Vale la pena entonces que nos preguntemos si nuestra empresa está preparada para afrontar las obligaciones que le impondría esta nueva norma y, de no ser así, que adoptemos las medidas correctivas necesarias.
Con este fin, nos referiremos aquí a dos obligaciones que traen los proyectos sustitutorios preparados por ambas comisiones.
En primer lugar, las empresas estarían obligadas a tener cuadros de categorías y funciones. Esto implica que todas las empresas deberán tener en primer lugar un organigrama en el cual ubiquen a todos sus puestos de trabajo, de manera tal que puedan agruparlos luego por categorías dependiendo de su posición al interior de la organización. Además, deberán incluirse los diferentes tipos de funciones que podrán cumplir los trabajadores de cada categoría. Esto último con el propósito de que no se coloque a una persona que cumple funciones de una categoría superior en una inferior.
Una vez efectuado este ejercicio, el proyecto de ley reconoce que el empleador tiene la facultad de fijar las remuneraciones que corresponden a cada categoría, pero debe hacerlo sin discriminación. En consecuencia, en principio se entenderá que todos los trabajadores que pertenezcan a una misma categoría deberán percibir la misma remuneración. Las diferencias remunerativas al interior de cada categoría deberán justificarse mediante razones objetivas como productividad, capacitación vinculada al puesto de trabajo, antigüedad u otras similares.
Adicionalmente, ambas versiones del proyecto indican que los empleadores estarán obligados a informar a sus trabajadores acerca de la política salarial del centro de trabajo. Obviamente, esto requiere que la empresa cuente primero con una política salarial aprobada que establezca criterios objetivos para determinar los ingresos de sus empleados. Cabe precisar que la obligación de informar acerca de la política salarial no incluye la obligación de comunicar al personal acerca de las remuneraciones percibidas por otros trabajadores.
Si su empresa no está aun en posibilidad de mostrar cuadros de categorías y funciones ni de informar acerca de los criterios objetivos sobre la base de los cuales asigna los salarios, le recomendamos tomar cartas en el asunto y prepararse para la eventual entrada en vigencia de esta norma.
COMENTARIOS
DEJE SU COMENTARIO
La finalidad de este servicio es sumar valor a las noticias y establecer un contacto más fluido con nuestros lectores. Los comentarios deben acotarse al tema de discusión. Se apreciará la brevedad y claridad.