Hace unos días, una amiga muy querida me recordó: “Sino te invitan a la mesa, coge tu misma la silla y te sientas”. Esto, en clara alusión a la situación en la que una mujer no es tomada en cuenta para asumir algún rol de liderazgo en la organización, pese a que demostradamente cuenta con las habilidades, competencias y experiencia para ello. Y entonces es necesario ser protagonistas del cambio, y no espectadores pasivos. ¿Cómo cerramos la brecha de participación femenina en posiciones de liderazgo? De acuerdo con el Global Gender Gap 2023 recientemente publicado por el Foro Económico Mundial, Noruega, Finlandia, Nueva Zelanda, Suiza, Alemania, Nicaragua, Namibia y Lituania son países que lideran el cierre de brecha de género. Recordemos que este reporte evalúa 4 aspectos principales de esta brecha en: (i) la participación política, (ii) la participación económica y de oportunidades, (iii) salud y sobrevivencia y (iv) logro educativo, siendo este último el subíndice de mayor cierre a nivel global. Islandia lidera el cierre de brecha de género con 91.2%, mientras Perú, en el puesto 34 a nivel mundial, 76.4%, avanzando posiciones respecto del año anterior.  ¿Qué tiene de especial esta sociedad asentada en una isla del Atlántico que por más de 1000 años se dedicó a alimentarse de leche animal y pescado en condiciones climáticas muy desfavorables al desarrollo económico?  En el mundo moderno, pareciera que Islandia es más reconocida hoy por su liderazgo en este ranking de equidad de género 12 años consecutivos que por ser el país con mayor colapso bancario financiero en el 2008 al que claramente de sobrepuso. Dentro de la información importante del Global Gender Report 2023, se tiene que Islandia cuenta con 47.10% de participación de mujeres en el Directorio. De hecho, la equidad forma parte del ADN de su política pública, contando con un proceso de presupuesto para temas de género. Islandia tiene una Ley de Equidad de Género desde 1975, además de contar con una ley de cuotas (2009) para contar con 40% de mujeres en sus Directorios tratándose de empresas con 50 personas a más.  Las mujeres tienen derecho de votar desde 1882 y desde el 2000 Islandia promovió la licencia de paternidad por 3 meses, siendo esto último importante debido a la necesidad de contar con un adecuado balance de trabajo y familia. En nuestro país, el II Estudio sobre Mujeres en Directorio de Empresas de Mercado de Valores revela que, en 10 años, la participación de mujeres en los directores de empresas listadas ha sido muy tímido, esto es, tan solo 5% (72 mujeres de 935 total directores en 2012 y en 2022, 128 mujeres de 999 directores), representando las mujeres 12.81% del total de directorios. Aquí es importante revisar no solo qué porcentaje de mujeres (personas) ejercen como directoras considerando el total de directores sino también el número de cargos ocupados por mujeres respecto del total de posiciones. Esto, para evaluar si son las mismas mujeres quienes son invitadas como directoras en más de una empresa, en este caso 160 posiciones (pero 128 mujeres ocupando dichas posiciones). Puedes encontrar el II Estudio aquí: II Estudio sobre mujeres en directorio de las empresas del mercado de valores – WomeCEO Perú (womenceoperu.org) Otro hallazgo importante es que la cantidad de directoras aumentó 77.8 % (en número absoluto) entre 2012 y 2022, así como en número de posiciones (en 1.7 veces). Sin embargo, el número de directoras independientes ha crecido en menor medida (63 %), representando solo el 34.4 % del total de directoras y 35.6 % de posiciones en el mismo período de tiempo. Este dato es importante porque buscamos directoras cuyas decisiones estén menos proclives a depender de la relación con el Presidente del Directorio, o el accionista mayoritario. Hoy, bases de datos como Plataforma de Directores Perú, ayudan en esta tarea. ¿Cómo podemos promover que más mujeres accedan a puestos de liderazgo?

1. Lo más importante es el cambio cultural: Damos a conocer las ventajas de la diversidad, como, por ejemplo, y a nivel muy básico, el contar con mayor pluralidad de perspectivas y opiniones, toma de decisiones con mayor énfasis en los riesgos, mejoras en el gobierno corporativo, etc. No se trata solamente de llenar una cuota o lo que esté de moda (posicionamiento comercial de la organización), se trata de promover la meritocracia, confiando en que la diversidad es un elemento de competitividad que puede contribuir a mejorar la rentabilidad del negocio.
2. Tras la “sensibilización” de la organización, vamos a las cifras. Medimos la composición de la fuerza laboral, así como el nivel de contrataciones, ascensos y capacitaciones por sexo y rango. ¿En qué nivel jerárquico, el porcentaje de mujeres decae y por qué?
3. Formulamos una Política de Equidad de Género e  indicadores. Los incluimos sistemas de incentivos en las evaluaciones de desempeño de la organización.
4. Visibilizamos la información sobre el avance de cierre de brecha de género y la igualdad de oportunidades, necesitamos reportar periódicamente las cifras indicadas dentro de la organización.
5.  Podemos suscribir una meta aspiracional en la organización como la de mínimo 30% al 2030 de WomenCEO Perú, mediante la cual, nos comprometemos a contar al menos con este porcentaje de mujeres en posiciones de liderazgo y luego en directorios.
6. En el caso de reclutamiento de Directores, promovemos el uso de matrices de competencias para establecer qué tipo de perfiles, conocimientos y experiencia necesitamos cubrir para la organización, promoviendo la diversidad.
7. Contamos con Directores, y Directoras así como miembros de la Alta Gerencia que sean aliados para nuestro propósito. El liderazgo top-down ayuda a comprometer al resto de la organización con las metas aspiracionales de género.

Recordemos que contar con mujeres en posiciones de liderazgo es una oportunidad como dice Luciana Olivares, Embajadora de la Iniciativa WomencEO 30% al 2030. Caso contrario podemos perder de vista, en términos generales, más de la mitad del mercado de nuestro producto o servicio. Fuentes:

• World Economic Forum. “Global Gender Gap 2023”, Junio 2023.
• José Manuel Sánchez Sánchez. “Cultura, historia y ambiente biofísico: Islandia, de la maldición a la bendición de la geografía”, España, 2022
• Arnie Mathiesem. “The 2008 Icelandic Financial Crisis”, University of Chicago, 2022.
• European Commission. Directorate for Internal Policies. “Policy on Gender Equality in Iceland”, 2010.
• WomenCEO Perú, PWC, Centrum. “II Estudio sobre Mujeres en Directorio de Empresas del Mercado de Valores”, 2023.