Elaborado por: Mónica Pizarro Díaz, socia del Estudio Echecopar asociado a Baker & McKenzie International
Desde el año 2015, las empresas que cuenten con más 50 trabajadores se encuentran obligadas a cumplir con la cuota de empleo para personas con discapacidad. Es decir, tienen la obligación de contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% del total de su planilla. La cuota se cubre con personas que presenten restricciones en un grado igual o mayor al 33%, según calificación que constará en el certificado de discapacidad.
Sin embargo, en la realidad constatamos que, inclusive aquellas empresas que muestran un compromiso en el cumplimiento de la cuota atraviesan dificultades para alcanzarla, principalmente por la ausencia de candidatos que cumplan con los perfiles de los puestos de trabajo ofertados. Esta situación es especialmente preocupante si se tiene en cuenta que el cumplimiento de la cuota es verificado por SUNAFIL, y su incumplimiento puede acarrear la imposición de una multa de entre 3 y 50 UIT, dependiendo del número de trabajadores afectados.
En estas circunstancias, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha anunciado que planea flexibilizar esta obligación. Pero, ¿cómo se podría efectuar esa flexibilización sin retroceder en el esfuerzo de promover el acceso al empleo de las personas con discapacidad?
Al respecto, se podrían implementar mecanismos alternativos que permitan a los empleadores contribuir a la promoción del empleo de las personas con discapacidad, aun en los casos en los que no les haya sido posible alcanzar la cuota, considerándose a esos mecanismos alternativos como una forma de cumplimiento total o parcial. Algunas de estos mecanismos podrían ser los siguientes:
- Contratar como proveedores, sub contratistas o empresas de tercerización a empresas promotoras de personas con discapacidad. En este supuesto, el cumplimiento de la cuota dependería del volumen del servicio contratado a estas empresas promotoras.
- Incluir en el cumplimiento de la cuota a las personas que presten servicios a través de modalidades formativas laborales.
- Financiar programas de capacitación destinados a incrementar la empleabilidad de personas con discapacidad o brindar formación práctica en el marco de este tipo de programas.
De esta manera, se proporcionaría a las empresas otras formas en las que pueden contribuir a la inserción profesional de personas con discapacidad.
COMENTARIOS
Buenas tardes. Para el caso de las empresas donde el accionista mayoritario cuanta con 3 empresas cuyo centro de operaciones tiene la misma dirección fiscal pero que independientemente no sobrepasan los 50 trabajadores, pero sumados si, se encuentra inmersa dentro de la norma de cumplimento de la cuota de discapacidad?
gracias.
Quizá las alternativas propuestas en el artículo sean buenas, para empresas que la mayor parte de su personal se encuentra en la capital, creen que una persona con discapacidad que reciba formación quiera salir a provincias a trabajar?, por que no descentralizar la posibilidad de financiar programas de capacitación en todo el país, por que no el MTPE centraliza a las distintas entidades que trabajan con personas con discapacidad, llámese EsSalud, FEDIP, ONGs, etc. para colocarlos si ya tienen alguna formación laboral o capacitarlos si así lo requieren, para luego proceder a su colocación, o por que no solicitar un plan de trabajo para con el plazo respectivo cumplir con la Ley?. Lo cierto es que hay muchas ideas, lamentablemente los plazos se vencen y algo habrá que hacer, para darle una salida al problema.
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