La semana pasada el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó la Política Nacional de Empleo Decente y al mismo tiempo la CEPAL y la OIT difundió el informe de la coyuntura laboral en América Latina y el Caribe (ALC) correspondiente al mes de junio de 2021. Hay aportaciones, diagnósticos y propuestas para hacer frente a la insuficiente generación de empleo decente y para atender el importante desfase entre el crecimiento económico y las incipientes mejoras del panorama laboral de nuestra región. Se trata de información útil para el nuevo gobierno del Bicentenario encabezado por Pedro Castillo.

La última información sobre el panorama laboral en Lima Metropolitana del INEI hasta abril de 2021 refleja la gravedad del problema. La población adecuadamente ocupada continúa siendo de un millón menos de trabajadores respecto de diciembre de 2019. La población inactiva ha crecido en medio millón de personas a la fecha. La tasa de desempleo está al 12%, el doble de 2019, involucrando a más de 300 mil personas adicionales y el subempleo por ingresos aumentó en 400 mil personas con relación a diciembre de 2019.

Causas directas
La política nacional identifica seis causas directas del déficit de empleo decente en el Perú. En primer lugar, bajo capital humano de la fuerza laboral que afecta sus competencias para el trabajo. Se entiende por capital humano al conjunto de conocimientos, capacidades y salud que acumulan a lo largo de la vida. En específico, un bajo nivel de competencias cognitivas, técnicas, digitales y socioemocionales redundan en una menor productividad laboral, impidiendo el acceso a trabajos bien remunerados y decentes.

En segundo lugar, una débil vinculación entre oferta y demanda laboral. Si un trabajador tiene muchas más capacidades para un trabajo de lo que este requiere o sus habilidades no son lo suficiente para el tipo de trabajo, no habría un ingreso justo que es una de las características del empleo decente.

En tercer lugar, la mayor parte del empleo se genera en unidades productivas de baja productividad. Las empresas menos productivas son menos capaces de absorber fuerza laboral y de ofrecer condiciones salariales (y otros beneficios) decentes.

Reducida productividad
La productividad es diferente por sector y tamaño de empresa. La baja productividad depende de: dificultades de financiamiento, escasas capacidades de gestión, innovación y absorción tecnológica limitadas, complejidad en la legislación tributaria e inadecuada regulación de negocios, así como duración de trámites relacionados, y problemas de competencia /o débil acceso y articulación a mercados.

La cuarta causa directa son las limitaciones en el diseño y la aplicación de la regulación laboral y de la protección social para los trabajadores. El nivel de cumplimiento de derechos laborales es bajo en el Perú: el 35.4% de la PEA ocupada trabajó más de 48 horas a la semana en 2019, del mismo modo, solo el 35% de la PEA ocupada tiene acceso a un fondo de pensiones; y el 31.1% contaban con un seguro de salud pagado por el empleador.

La quinta causa directa es la desigualdad en las oportunidades de empleo. En materia laboral, la OIT define la igualdad de oportunidades como el hecho de poder elegir un trabajo libremente donde cada trabajador pueda desarrollar plenamente su potencial y sea remunerado exclusivamente con base en sus méritos. El concepto tiene en su definición el empleo libre de discriminación.

La última causa directa es el entorno social e institucional que no favorece el crecimiento empresarial formal. La institucionalidad determina las reglas de juego permitidas y aceptadas entre las empresas y los trabajadores; así como se vincula con la infraestructura de la ciudad pues esta última condiciona las acciones de los trabajadores en su búsqueda de un empleo decente.

Síntesis de impactos
La pandemia del covid-19 impactó seriamente en los mercados de toda ALC. La destrucción y precarización de los empleos, el aumento de la desocupación, la abrupta disminución de la participación laboral, y los efectos en el empleo y la participación de las mujeres, entre otros, presentan desafíos de corto y mediano plazo para una transición paulatina hacia la postpandemia.

Dada la profundidad del impacto de la crisis en 2020 y la gravedad de las segundas y terceras olas, es muy probable que desde 2021 los países de la región convivan con tasas de desocupación más altas (y población inactiva) respecto de años anteriores. Las tasas de desocupación tenderán a mantenerse elevadas en la medida en que las personas que salieron de la fuerza de trabajo regresen a la misma y se genere un incremento de la oferta laboral que no pueda ser absorbido a la misma velocidad por la demanda.

Es muy probable que los empleos formales que se generen no recuperen los niveles prepandemia, debido a los problemas que están experimentando muchas empresas, particularmente las micro, pequeñas y medianas especialmente en sectores como como turismo, comercio, transporte y construcción.

Propuestas generales
La CEPAL propone instrumentos como los seguros de desempleo, junto con las políticas de capacitación e intermediación laboral, para sostener los ingresos de los desocupados y facilitar el retorno al mercado laboral de las personas que se encuentran fuera de la fuerza de trabajo o están desocupadas. En el Perú nada se ha hecho en relación a la recapacitación laboral.

A ello se suma la necesidad de promover la inversión pública y privada con alta intensidad en la utilización de mano de obra, especialmente en los sectores más afectados en cada país, de manera que la reactivación del tejido productivo en esos sectores acelere la demanda del empleo a nivel sectorial.

Enfrentar informalidad
Según la CEPAL otro elemento que presenta desafíos es la posibilidad de que la generación de empleos sea mayoritariamente en el sector informal. Los empleos informales han tendido a crecer más que los formales. Esto representaría un gran reto tanto para las políticas como para las instituciones laborales, puesto que los avances de los procesos de formalización del empleo observados en las últimas décadas pueden revertirse si la recuperación económica y del tejido productivo no va de la mano con el sostenimiento de las políticas sociolaborales que garanticen pisos de protección social para todos los trabajadores.

Por otra parte, también se presentan desafíos de carácter más estructural por la necesidad de sostener políticas de ingreso para los trabajadores informales y sus familias durante las siguientes olas de la pandemia y en la postpandemia.

Empleo femenino
La CEPAL plantea que un aspecto particularmente desafiante es la recuperación de la dinámica laboral femenina prepandemia. La caída de la participación laboral de las mujeres en 2020 significa no solo un fuerte retroceso frente a los avances registrados, sino también importantes desafíos de política para facilitar la reinserción de las mujeres en la fuerza de trabajo.

Para facilitar la reincorporación de las mujeres al mercado laboral deben priorizarse las medidas que fortalezcan las políticas e instituciones de los sistemas de cuidado (públicos), tanto en términos de educación como de salud. A ello se suman los problemas de reingreso al mercado laboral en un contexto marcado por la pérdida de empleos en categorías feminizadas, como el servicio doméstico y el trabajo familiar no remunerado, de características informales y de bajos ingresos.

Regular plataformas digitales
Los indicios de alta precariedad en el trabajo en plataformas subrayan la necesidad de ajustar la regulación sociolaboral para que esta cumpla adecuadamente su doble función de proteger los derechos sociales y laborales de los trabajadores y de contribuir a un funcionamiento eficiente de los mercados laborales. Se requiere una regulación a nivel internacional y local.

El trabajo en plataformas tiene claras características de subordinación, aunque las empresas se resistan, ya que el trabajador tiene que ejecutar sus tareas según el protocolo establecido y cumpliendo las órdenes de un empleador. Además, en el trabajo en plataformas de reparto o de compras el trabajador suele exponer el logo de la empresa de plataforma, al igual que hacen ciertos asalariados que en su uniforme muestran su pertenencia a una empresa específica.

La solución más recomendada es establecer un estatuto diferenciado para los trabajadores de plataformas que establezca ciertos derechos, pero con la posibilidad de que los trabajadores pueden tratar de conseguir el reconocimiento como trabajador asalariado y el acceso a los derechos correspondientes. En este contexto es clave la organización de los trabajadores y la prohibición de medidas represivas de las empresas contra los que promueven esta organización; a la par de promover el diálogo social entre las partes involucradas de acuerdo con los criterios establecidos por la OIT.

Objetivo empleo decente
El MTPE establece en la Política Nacional de Empleo Decente un objetivo modesto relativo a que, en el año 2030, uno de cada cinco peruanos cuenta con un empleo decente. Es decir, que cuente con un contrato laboral, perciba un ingreso justo, cuente con un seguro de salud, esté afiliado a un sistema de pensiones y su jornada laboral no sea excesiva. Asimismo, que la informalidad laboral sea del 60 % de la PEA ocupada, y la tasa de desocupación se mantenga en 5%.

En el cuadro 1 se plantean los objetivos estratégicos de la Política Nacional de Empleo Decente. Se destaca la elevación de las competencias de los trabajadores, mejorar la vinculación de la oferta y demanda de trabajo, incrementar la generación de empleo formal, ampliar el acceso a la protección social, la igualdad de empleo y mejorar el entorno social institucional. Se omiten, entre otros, objetivos asociados a medidas estructurales relativas a una estructura productiva más diversificada, regulación del cambio tecnológico y políticas de apoyo, promoción e incentivo a cargo del Estado.

Cuadro 1. Objetivos estratégicos de la Política Nacional de Empleo Decente

Lineamientos concretos
La lista propuesta por el MTPE es larga; sin embargo, destaca el asegurar e incrementar el acceso y la culminación de la educación básica de mujeres y hombres en edad de trabajar para el desarrollo de sus competencias. Asimismo, incrementar el acceso y calidad de la educación superior y técnico-productiva y asegurar el desarrollo de competencias laborales y la adquisición de experiencia laboral de los jóvenes.

Por el lado de la adecuación de la oferta y demanda laboral disminuir la asimetría de información en la búsqueda, articular la oferta formativa a las ocupaciones y habilidades que demanden las empresas, y brindar información sobre orientación vocacional y profesional libre de estereotipos de género a mujeres y hombres.

Apoyo empresarial
Se incluye ampliar la oferta de fuentes de financiamiento a unidades productivas establecidas y/o emprendimientos en etapa inicial, brindar información y asesoría sobre fuentes de financiamiento alternativo y mejorar las capacidades y acciones para el desarrollo de competencias de gestión empresarial o de negocio.

Asimismo, simplificar los regímenes tributarios para las unidades productivas de menor tamaño; implementar servicios y programas que promuevan el acceso de las unidades productivas a nuevos mercados; desarrollar estrategias y espacios que promuevan la asociatividad y fortalecimiento de las cadenas de valor; y mejorar las herramientas de fiscalización, la difusión de la normativa y los procesos para combatir la informalidad y asegurar la continuidad de los procesos de formalización.