Quedaron atrás los modelos de empresas donde los jóvenes no
protagonicen los principales procesos de innovación organizacional. Los jóvenes
profesionales han pasado de ser los practicantes que realizaban las labores
operativas que nadie quería hacer, a convertirse en excelentes miembros de
equipos de innovación y cambio.
La literatura que estudia a la generación del milenio nos
habla de un grupo de jóvenes profesionales más sensible a los problemas de su
entorno, más familiarizado con los conceptos de responsabilidad social y
sostenibilidad, más inquieto y más creativo. ¿Qué podría explicar esto?
En algunas escuelas privadas locales es posible encontrar
modelos formativos innovadores, donde se privilegian a mi juicio tres
elementos: la exploración y el juego, generando pasión y creatividad en la
actividad de aprendizaje; la elección,
donde los estudiantes pueden decidir en cierto momento de su formación cuáles
asignaturas quieren llevar o cuáles proyectos quieren desarrollar, lo que los
lleva a una toma de decisiones constante a edad temprana y, finalmente, se
desarrolla un mayor énfasis en el aprendizaje experiencial, donde el estudiante
se involucra en lo que estudia porque desarrolla una fuerte motivación en el
proceso. En estos entornos los jóvenes pueden ir construyendo gradualmente
intereses que los lleven a definir propósitos para el resto de su vida.
En el caso de las escuelas con menores recursos, los
estudiantes conviven con problemas graves de su entorno, lo que los obliga a
desarrollar de manera paralela a sus estudios soluciones que hacen uso de su
creatividad. Son llevados a la acción y a asumir responsabilidad desde muy
jóvenes y por ello maduran su sentido de propósito por razones de urgencia e
incluso de sobrevivencia. Son en ese sentido, jóvenes más expuestos a lo que
llamamos “la escuela de la vida”.
En una publicación de Lombardía, Stein y Pin (Políticas para
dirigir a los nuevos profesionales. Motivaciones y valores de la generación Y,
en la investigación Políticas para dirigir a los nuevos profesionales, se dice que esta generación
puede ser descrita del siguiente modo:
- Perspectiva: esperanzada
- Ética: decidida
- Actitud ante la autoridad: cortés
- Liderazgo: por colectivismo
- Espíritu: de inclusión
Estos investigadores les llaman la generación
“porqué” (los “Why”) y es curiosa la forma en que los
describen: “…no ha habido un Woodstock ni un mayo del 68, no ha habido
pancartas ni símbolos reivindicativos, no hay provocación. Los “Why” han sido
silenciosos pero contundentes, parece que saben lo que quieren y no lo
reivindican, sino que directamente lo ejecutan desde sus decisiones, los blogs
de Internet y los SMS. No polemizan ni piden permiso: actúan”.
¿Qué sucede cuando llegan a nuestras empresas? La capacidad
para potenciar estos elementos en el trabajo son muchas veces parametradas por
normas y jerarquías, por diseños de puestos escritos en enormes manuales, por
la orientación al logro económico de corto plazo en desmedro de los proyectos
que requieren maduración y experimentación para mostrar resultados.
Lo que hay que considerar para generar espacios adecuados
para ellos:
- Orientar su trabajo al logro de objetivos, dejando que ellos
definan los “cómos” (están acostumbrados a definir sus vías de acción
y así conciliarán sus metas laborales y personales). - Fomentar entornos de trabajo creativo.
- Dar espacio para sus iniciativas, son buenos emprendedores
internos. - No temer la rotación, es parte de su forma de actuar (se
mueven fácilmente, buscan el trabajo flexible y la valoración por resultados). - Considerar oportunidades para promover el arte, el ocio, el
deporte, la tecnología y el mundo cosmopolita; si la empresa desarrolla
políticas de bienestar y de desarrollo profesional en estos campos, ellos se
sentirán felices. - Promover el trabajo en equipos que combinen la experiencia
de la generación X y las potencialidades de la nueva generación Y.
Nuestros jóvenes de la generación del milenio son
participantes ideales en aquellas empresas que están promoviendo la innovación
en cualquier ámbito pero, sobre todo, son excelentes colaboradores cuando se
trata de darle un sentido social, además de económico, a la empresa. Nuestra
labor será promover entornos adecuados para aprovechar su potencial, con
espacios donde se experimente, donde haya flexibilidad, donde se tomen riesgos
sin que el error se castigue y, finalmente, donde confluyan los valores
individuales y los organizacionales. También, por supuesto, es necesario que se
reconozca el talento, se retribuya el aporte y se busque crear visiones
colectivas para el largo plazo de la organización. Confiemos en que esta
generación, más pura y más idealista, nos contagie su pasión, su espíritu
lúdico y su sentido de propósito.
COMENTARIOS
Todo está muy bonito pero no se hace mención del mayor escollo que enfrenta la generación Y. La generación pasada y su actual dominio.
Hay un degrado y perdida importantes.
En el sector público, ya se viene aplicando pero en forma gradual; sin embargo, a diferencia de la empresa privada; en el sector público existen muchos esquemas antiguos que parten de nuestras leyes y normativas; los cuales se deben de cambiar; una reforma total del aparato público. Existen lideres con la capacidad de hacer grandes cambios pero falta el apoyo de arriba y también la continuidad ya que cuando cambia el gobierno , se deja de lado los grandes proyectos con ideas innovadoras para que finalmente se vuelve a empezar de nuevo y muchas veces con pseudo líderes que en vez de hacer bien a la administración hacen daño y traen retraso.
muy interesante el articulo profesora la felicito , esa dinamica de la cual ustd hace mención debe darse tambien en las empresas publicas , que carecen de responsabilidad social y falta de sostenibilidad de los proyectos, la experiencia del perswonas de empresas publicas aunado a las potencialidad de la juventud daría como resultado al cambio y a la innovación al trabajo creativo.
Estos autores la llaman “Generación Why” aludiendo al hecho de que constantemente reflexionan sobre los “porqués”, es decir, se preguntan sobre las razones por las que las cosas suceden y, en ese sentido,parecen ser más reflexivos.
El cambio que se da entre generaciones es inevitable, como también es inevitable la confrontación entre ellas (baby boomers, generación X, generación Y… y la generación Z prontamente..), tuvieron distintos entornos, distintos paradigmas, distinta tecnología, distintas prioridades, distintos códigos de comportamientos esperados, etc. Considero que no siempre será fácil para los que ya están en la empresa aceptar las nuevas ideas y reglas, entre ellas las relaciones jefe – subordinado, empleado (colaborador) – empresa y entre compañeros, pero cada vez hay mayor apertura a las mismas, por muchas razones. En algunos casos por que se comparten los nuevos valores, ideales o forma de percibir la relación con su entorno, en otras ocasiones será por una necesidad de mantener el contacto con el mercado y consumidores o por mantenerse vigente, y es por esta misma razón que muchos de los cambios se dan con mayor rapidez en el entorno privado que en el público (donde lo de “todos” tiende a ser lo de “nadie”). De una u otra forma me parece interesante, los puntos que se resaltan en este artículo con la finalidad de facilitar el desarrollo de la innovación y creatividad pensando en las nuevas relaciones intergeneracionales que se presentan. La creatividad y la innovación siempre serán bienvenidas y aceptadas por la alta gerencia en la medida que contribuya al logro de los objetivos de la organización, de su misión, es decir a su razón de ser, y ese el parte del reto a la hora de plantear una nueva idea, la comunicación efectiva entre generaciones.
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