Elaborado por: Inés Baca, socia del Estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International
Este 8 de marzo se celebra a nivel mundial el Día Internacional de la Mujer, una ocasión para conmemorar y reconocer los logros sociales, económicos, culturales y políticos de las mujeres. Sin embargo, más allá de una simple conmemoración, esta fecha también nos invita a reflexionar sobre qué acciones estamos llevando a cabo para acelerar el camino hacia la equidad.
El Informe Global sobre Brecha de Género 2023, del World Economic Forum[1], muestra un estancamiento en la reducción de la brecha y prevé el logro de la paridad en 131 años. Por su parte, los resultados del Ranking PAR 2022 realizado por Aequales nos muestran que la representación de las mujeres en cargos de liderazgo en las empresas medidas (más de 700 empresas en Latinoamérica) se mantiene estancada en un 35% y las mujeres ganan en promedio 20% menos que los hombres[2]. En el Peru sólo 12.81% de miembros de directorios de empresas de la Bolsa de Valores de Lima y sólo el 9.22% de gerentes generales de las empresas listadas son mujeres.[3]
Estas cifras demuestran de manera clara que el cambio no se va a dar de manera natural (o al menos no con la rapidez que necesitamos) y visibilizan la necesidad urgente de que la empresa privada juegue un papel fundamental como agente de cambio en temas de género y de diversidad en general.
Ante este escenario, comparto algunas ideas de lo que podemos hacer desde el sector empresarial para promover este avance:
1. Empezar desde arriba, pero no quedarse allí. Es claro que contar con políticas claras y escritas es fundamental, pero no es suficiente. Se necesita a un equipo de liderazgo comprometido y a una organización consciente de los beneficios de la diversidad de modo tal que la convierta en parte de su cultura y no en algo que se hace para cumplir o porque es políticamente correcto. El convencimiento pleno de que la diversidad impulsa la creatividad y la innovación y por tanto el mayor éxito de nuestro negocio es fundamental.
2. Escuchar y Medir. Comprender las necesidades y limitaciones de nuestros colaboradores, así como las barreras para su retención y crecimiento profesional son claves. No necesariamente lo que funciona para una industria es replicable para otra. Hay que crear programas e incitativas basadas en la data recogida y que respondan a las necesidades reales de nuestros colaboradores.
Asimismo, es necesario establecer maneras objetivas de medir el resultado e impacto de los programas que implementamos y revisar dichos números de manera periódica. No hay que tener miedo a cambiar lo que no nos está dando resultados o a aprender en el camino de nuestros propios errores.
3. Capacitación. No debemos renunciar nunca a invertir en educación. Muchas de nuestras decisiones como lideres están basadas en estereotipos o sesgos inconscientes. Tener acceso a entrenamientos en temas de género y diversidad nos pueden ayudar a descubrir nuestros propios prejuicios y cuestionarlos cuando estos están guiando nuestras decisiones profesionales.
4. Acciones Positivas. Hay que llevar el discurso a la acción. Es necesario fijar objetivos, definir las prioridades, implementar acciones concretas y designar presupuesto a las mismas. Ejemplos concretos de acciones positivas pueden ser la implementación de políticas de reclutamiento que establezcan paneles diversos en las entrevistas, obligatoriedad de ternas con representación de alguna minoría, o currículos ciegos o semi ciegos. Por su lado en temas de retención o crecimiento del talento los programas de mentoría o incluso sponsorship han demostrado tener resultados concretos en el crecimiento o representación de mujeres u otros grupos menos representados en puestos de liderazgo. Implementar programas de flexibilidad y beneficios que respondan a las necesidades de nuestros colaboradores y que busquen un balance adecuado de vida personal y trabajo, son otras posibles acciones a tomar.
Aprovechemos este mes de marzo para reflexionar sobre los avances de nuestra organización en temas de diversidad. En este Día Internacional de la Mujer, propongámonos implementar una o dos acciones concretas que sean factibles de realizar en este año 2024 ya sea en nuestra organización o en nuestro propio equipo de trabajo. Cada una de estas acciones nos acercará, aunque sea un pequeño paso, a la construcción de una sociedad más diversa y equitativa para todos.
[1] La Brecha de Genero es el conjunto de diferencias que exhiben los hombres y mujeres en cuanto a oportunidades, acceso, control y uso de los recursos, los que le permiten garantizar su bienestar y desarrollo humano. El Reporte mide la Brecha de Genero en 4 áreas: Salud y Sobrevivencia, Educación, Participación Económica y Empoderamiento Político.
[2] Rnaking PAR 2022. El Iceberg de la Equidad de Genero y la Diversidad en Latinoamérica.
[3] Estudio de Women CEO Peru, CENTRUM y PWC 2022.
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