Este lunes 1 de julio, es decir de aquí a menos de una semana, y luego de casi año y medio de la entrada en vigencia de la Ley 30709, SUNAFIL iniciará la fiscalización de su cumplimiento por parte de las compañías que no califiquen como micro y pequeñas empresas.
Recordemos que la Ley 30709, prohíbe la diferenciación salarial entre trabajos de igual valor carente de causa objetiva. En otras palabras, las empresas pueden pagar diferente a su personal si existe una razón válida (objetiva) para ello. Constituyen justificaciones válidas la antigüedad, desempeño, escasez de mano de obra, costo de vida, lugar de trabajo, entre otras. Este es uno de los aspectos que SUNAFIL fiscalizará desde el 1 de julio, aunque, a decir verdad, esta conducta se encuentra proscrita desde hace décadas. La regla consiste en que todo trato diferente debe fundarse en una causa objetiva. Un claro ejemplo son los estacionamientos para gestantes o personas discapacitadas. Es natural que sean más amplios que los demás y que estén más cerca del acceso a los establecimientos comerciales. Nadie se quejaría por ello. Así también, en la relación laboral un trabajador más calificado podrá ganar más que uno con menores calificaciones o uno más antiguo que uno reciente, entre otros casos, con independencia del sexo. Otro aspecto que SUNAFIL verificará es que las empresas cuenten con un cuadro de categorías y funciones (CCF) y una política salarial comunicada a su personal.
La llegada de esta fecha y la cantidad de dispositivos complementarios que se han emitido recientemente (reglamentos, guías del Ministerio de Trabajo, protocolos), opiniones legales, eventos de capacitación, seminarios, etc., ha generado un natural estrés en los empleadores, en particular en quienes no cuentan con instrumento de gestión alguno y peor aún, abonan salarios distintos sin justificaciones válidas.
Nuestra sugerencia, a escasos días del 1 de julio es la siguiente: primero mantener la calma, pues no es del todo cierto que SUNAFIL vaya a visitar a todas las empresas del país de manera inmediata, quizás debería hacerlo pues es su labor, pero las limitaciones operativas con que cuenta, en razón al poco presupuesto que se le asigna, se lo impiden. Ello desde luego no es una justificación para el incumplimiento. Segundo, evaluar lo que se tiene y lo que falta. ¿Se ha implementado un manual de funciones, descripción de puestos? Advirtamos que es un insumo esencial para elaborar el CCF ¿se cuenta con el CCF? ¿ se ha definido una banda salarial? ¿posee una política salarial? ¿se ha entregado la política salarial al personal? ¿se tiene los cargos de entrega de la misma?. Tercero, ponerse a trabajar para implementar aquello con que no se cuente, desde una óptica de gestión de personas como legal. Como parte de esta implementación es fundamental identificar aquellos casos en los que exista una diferencia salarial injustificada que pueda ser entendida por SUNAFIL como medida discriminatoria y corregirla.
La inquietud natural que surge es si la SUNAFIL estará preparada para fiscalizar el mencionado cumplimiento. Se esperan inspectores especializados, recursos suficientes. No es una verificación cualquiera, se va a evaluar la gestión de personal por parte de las empresas, así como la existencia de diferencias injustificadas. El propio Protocolo de SUNAFIL señala que para detectar discriminación debe compararse al afectado con un trabajador que objetivamente labore en condiciones similares, ojo con ello.
Finalmente, nos queda la duda de lo que ocurre en el Estado. La prohibición de discriminación salarial no solamente resulta aplicable al privado sino también al Estado y además, como sabemos, el Estado suele ser el peor empleador pues es quien más incumple los derechos laborales. Ojalá se apliquen los correctivos necesarios para que la Administración Pública de el ejemplo.
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