Como es de conocimiento público, el Gobierno emitió diversas normas legales con la finalidad de contener la propagación del Coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional. Entre ellas, cabe resaltar al Decreto de Urgencia No. 026-2020, que establece diversas medidas excepcionales y temporales y al Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, que declara Estado de Emergencia Nacional por las graves circunstancias que afectan la vida de la Nación a consecuencia del brote del COVID-19.  Con la declaratoria del Estado de emergencia por 15 días calendarios y la disposición del aislamiento social obligatorio se suspenden diversos derechos fundamentales, entre ellos la libertad de tránsito. Ello implica que los peruanos debemos quedarnos en casa durante la cuarentena, pero qué ocurre con las relaciones laborales durante dicho lapso. Veamos.

Existen actividades esenciales que no pueden parar, y que la normativa las reconoce, como la adquisición, producción y abastecimiento de alimentos, que incluye almacenamiento y distribución para la venta al público; adquisición, producción y abastecimiento de productos farmacéuticos y de primera necesidad; asistencia a centros de salud, cuidado de personas, entidades financieras, agua,

saneamiento, energía eléctrica, gas, combustible, telecomunicaciones, limpieza y recojo de residuos sólidos, servicios funerarios entre otros. Se incluyen actividades conexas para la adecuada prestación y acceso a los servicios y bienes esenciales señalados.

El personal cuyas labores garanticen la provisión de los bienes o prestación de servicios esenciales continuará trabajando en su centro de labores. La remuneración es la que corresponde a una jornada ordinaria de trabajo. Siguiendo las recomendaciones del MINTRA, el empleador debe implementar un plan comunicacional respecto de las medidas de prevención ante el COVID-19 con participación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, charlas informativas, protocolos de limpieza, entre otras medidas, para salvaguardar la seguridad de su personal. Sugerimos que el personal se desplace con su fotocheck, constancia de trabajo u otro documento que acredite la labor que realiza. Es recomendable establecer tolerancia al ingreso y/o salida por la escasez del transporte

Las actividades no consideradas como de excepción al aislamiento social, en tanto sea posible, se deben ejecutar de manera remota, para lo cual el Decreto de Urgencia ha contemplado al trabajo remoto. Este constituye una alternativa flexible al teletrabajo, permitiendo que el trabajador ejecute sus labores desde el domicilio o desde el lugar en donde se encuentre aislado. El “trabajador remoto” percibirá sus remuneraciones y beneficios laborales como si estuviera laborando habitualmente, salvo aquellos condicionados a su asistencia al centro de trabajo como la movilidad o el refrigerio, por ejemplo. El trabajo remoto es obligatorio para trabajadores considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos según el MINSA, es decir, para mayores de 60 años y quienes padezcan de hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, entre otros estados de inmunosupresión. Si no es posible el trabajo remoto, la ley exige que en estos casos se otorgue una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

El trabajo remoto no puede ser aplicado a los trabajadores con diagnóstico confirmado de coronavirus, ni a los que están con descanso médico, para quienes se da una suspensión imperfecta de labores, es decir, con pago al trabajador.

La cuestión a dilucidar corresponde a aquellos casos no considerados como de excepción en los cuales el trabajo remoto no es viable, como el personal operario que labora en plantas industriales. En estos supuestos el empleador puede, disponer que el personal con vacaciones devengadas las goce.  No existe impedimento legal para que el personal goce su descanso vacacional  aun cuando sepamos que dicho descanso será disfrutado en su domicilio. En buena cuenta, el objetivo de la vacación es descansar, recuperar energías, por lo que nada limita que sea gozado en casa.

El artículo 14 del Decreto Legislativo No. 713 señala que, a falta de acuerdo con el trabajador en relación a la oportunidad del descanso vacacional, el empleador decidirá la misma en uso de su facultad directriz.

Si el personal había programado sus vacaciones previamente, deberá gozarlas en la oportunidad previamente convenida con la empresa. Esto aplica también para los trabajadores que realizan labores esenciales.

Otras medidas que el empleador puede adoptar es el otorgamiento de una licencia con goce de haber recuperable con sobretiempo posterior o acordar el goce de vacaciones adelantadas, estas a diferencia de las devengadas requieren ser consensuadas.

Hay empresas que la están pasando muy mal por el aislamiento obligatorio y cierre de fronteras como las vinculadas al turismo. Nuestra solidaridad con ellas. Si su situación es complicada pueden recurrir a la suspensión perfecta de labores hasta por 90 días. En este caso las vacaciones adelantadas pueden disponerse de manera unilateral pues se trata de una medida previa. Esperamos que la Autoridad de Trabajo sea flexible al momento de evaluar la suspensión perfecta.

Finalmente, la emergencia no limita el vencimiento de los contratos a plazo fijo, ceses en período de prueba, renuncias, retiros de confianza o despidos por justa causa. Exhortamos a las empresas a no aprovechar la coyuntura para incumplir con la normativa laboral y a los trabajadores a poner de su parte en esta etapa compleja.